Revista científica Pensamiento y Gestión, No 45: Jul-Dic 2018

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La calidad de vida laboral y el estudio del recurso humano: una reflexin sobre su relacin con las variables organizacionales
Revista Pensamiento y Gestin

ISSN 1657—6276
Numero 45: Julio—Diciembre 2018
Fecha de recepcin: 5 de diciembre de 2017
Fecha de aceptacin: 29 de mayo de 2018
DOI: http://dx.doi.org/10.14482/pege.45.10617


ARTCULO DE INVESTIGACIN / RESEARCH REPORT

La calidad de vida laboral y el estudio del recurso humano: una reflexin sobre su relacin con las variables organizacionales

The quality of labor life and the study of the human resource: A reflection on its relationship with organizational variables

http://dx.doi.Org/10.14482/pege.45.10617

Jessica Esther Cruz Velazco
jesykl4@hotmail.com
Magster en Administracin.

Fecha de recepcin: 5 de diciembre de 2017
Fecha de aceptacin: 29 de mayo de 2018


Resumen

Estudiar el trmino calidad de vida laboral (CVL) supone como principal objetivo realizar una valoracin de la percepcin de los trabajadores respecto a sus ambientes de trabajo, as como permite identificar cules son los principales factores que hacen que esta percepcin sea positiva o negativa. Dado lo anterior, el propsito de la presente investigacin es determinar las principales variables que se relacionan con el concepto de calidad de vida laboral, lo cual se realiz mediante una bsqueda de artculos cientficos publicados en los ltimos siete aos, en funcin de los trminos "calidad de vida laboral", las variables organizacionales, CVT y variables, CVT y relaciones; esto en las bases de datos de Scopus, ELSEVIER, The Thompson Reuters, CONRICyT, Emerald y repositorios cientficos.

A partir del anlisis de la informacin se determin que las principales variables que se relacionan con el trmino CVL son: el coaching gerencial, el esfuerzo y atractivo laboral, la responsabilidad social corporativa, la rotacin del personal, el acoso laboral, el cambio organizacional y la discapacidad intelectual; todo dentro del contexto del comportamiento humano en el mbito empresarial.


Palabras clave: Quality of working life, human resources, organizational variables.


Abstract

The main objective of studying the term quality of work life [QWL} is to make an assessment of the perception of the workers regarding their work environments. In addition, it permits to identify the main factors that make this perception positive or negative. The purpose of this research was to determine the main variables that relate to the concept of quality of work life. It was conducted under a search of scientific articles published in

the last 7 years, based on the terms of quality of work life, organizational variables, CVT and variables, CVT and relationships; in the databases of Scopus, ELSEVIER, The Thompson Reuters, CONRICyT, Emerald, and scientific repositories.

From the analysis of the information, it was determined that the main variables related to the CVL term are: managerial coaching, work effort and attractiveness, corporate social responsibility, staff turnover, work harassment, organizational change and intellectual disability; within the context of human behavior in the business world.


Key Words: Quality of working life, Human resources, Organizational variables.


1. INTRODUCCIN

La calidad de vida laboral (CVL) o calidad de vida en el trabajo (CVT) se basa en una percepcin que expresan los empleados de una organizacin sobre su grado de satisfaccin o insatisfaccin con respecto al medio ambiente en el que laboran, lo que resulta en una evaluacin del grado de bienestar y el desarrollo que estas condiciones generan en los recursos humanos, la misma que cuando es negativa, en trminos generales, impacta en el ptimo funcionar de la empresa (Baitul, 2012).

Los antecedentes de la CVL se remontan a principios del siglo XX (Tabas—sum, Rahman y Jahan, 2011), momento en de la historia en el cual predominaban las economas capitalistas industrializadas, es decir, el modelo administrativo y de produccin era el de la organizacin fordista y de la fabricacin en serie, enfoque norteamericano que se basaba en los aspectos administrativos de Taylor. Por tanto, es preciso afirmar que la gestin estaba centrada, en especial, en la divisin de las tareas y la excesiva especia—lizacin de las actividades, adems del riguroso control de la eficiencia en el cumplimiento de las tareas predefinidas, enmarcadas en estructuras de organizacin tradicionales. En este sentido, se puede concluir que esta teora basaba sus principios en aumentar la eficiencia y los niveles de productividad de los empleados, con la meta puesta en la reduccin de los costos y, por ende, la calidad de vida laboral (CVL) no se consideraba una variable importante para las cuestiones de gestin (al menos no en la proporcin de la productividad, la eficiencia y el aprovechamiento de los tiempos y recursos). Esta postura trajo como resultado una tendencia de alto ausentismo, desmotivacin, alta rotacin del personal y abandono de los puestos de trabajo, ya que la mano de obra no era vista como parte de un todo, sino como una herramienta ms que deba alcanzar metas (Granados, 2011).

En conclusin, las empresas en poco tiempo llegaron al deterioro organizacional en todas sus dimensiones, de manera que es a partir de este momento que nuevas corrientes del pensamiento administrativo nacen, en especial, aquellas basadas en la importancia de las personas en una organizacin. Una de las pioneras fue la teora de las relaciones humanas con Elton Mayo como su principal exponente (Ramos y Triana, 2007; Tinoco y Soler, 2011; y Zubillaga y Cecilia, 2013); esta teora tiene su fundamento en un enfoque centrado en el recurso humano y su potencial para las empresas como un elemento valioso y preponderante (Argelles, Quijano, Sahu, Fajardo y Magaa, 2015; Falgueras, 2008).

Es a partir de este momento que en la historia de la administracin y de los estudios organizacionales el concepto de calidad de vida laboral se empieza a construir y a dimensionar en trminos de importancia, de modo que en la dcada de los sesenta organismos como el Ministerio de Trabajo de los Estados Unidos y la Fundacin Ford introducen y hacen uso de este concepto como lo conocemos hoy en da (Espinosa y Morris, 2002).

Estudiar la calidad de vida en el trabajo tiene como propsito responder a las necesidades de un medio ambiente laboral cada vez ms exigente (Argelles et al., 2015; Raduan, LooSee, Jegak y Khairuddin, 2006), ya que pareciera que se retrocede en este concepto, dado que cada vez un nmero mayor de empresas optan por estructuras y formas de gestin que tienen como base la deshumanizacin de las relaciones laborales en busca de mayores niveles de competitividad, productividad y posicin en el mercado. Como parte de esta tendencia surge con mayor fuerza la importancia que en las nuevas formas de gestin empresarial y de recursos humanos actuales adquieren los estudios sobre el tema de calidad de vida laboral. Se han realizado amplias investigaciones en las que se concluye que la CVL debiera ser uno de los elementos ms importantes dentro de las organizaciones, pues al propiciar el bienestar de los trabajadores es posible acortar la brecha y as garantizar la productividad de las empresas (Gmez, 2010; Yue—Lok y So—Kum, 2009).

2. FUNDAMENTOS TERICOS

2.1. Componentes de la CVL

Para Jokinen y Heiskanen (2013) la CVL consiste en cinco variables principales: la forma en la que las empresas dan solucin a los conflictos laborales, la influencia laboral, el control de la supervisin, la apertura social en el lugar de trabajo y, por ltimo, las recompensas intrnsecas del trabajo que reciben los empleados; todas se reflejan en formas especficas en situaciones y condiciones de trabajo determinadas.

Por tanto, la calidad de vida laboral es un fenmeno bastante lento que es posible estudiar a partir de comparaciones estadsticas, correlaciones y estudios cualitativos. Sin embargo, a pesar de que la CVL ha mejorado desde su concepcin, an existe una confusin relativa, sobre todo para la direccin de algunas empresas, como, por ejemplo, aquellas que tienen una estructura muy rgida con un alto grado de renuencia a los cambios, principalmente en las que manejan sistemas de produccin tradicionales como las de tipo industrial; en las que prestan servicios es mayor el nivel de adopcin de esta filosofa.

En razn a lo anterior, el nfasis de la CVL reside en la slida construccin de la relacin social y psicolgica que se da entre una compaa y su personal.

Para Grote y Guest (2017) la calidad de la vida laboral debe considerarse parte integral del desarrollo del personal, en el marco de las polticas empresariales y el establecimiento y respeto de los derechos humanos bsicos, de manera que involucre cada uno de los aspectos propios que afectan su comportamiento como, por ejemplo, el desempeo laboral, el sistema de trabajo, las polticas corporativas, los mtodos de direccin y gerencia, las estrategias organizacionales o la efectividad y la productividad. Por su parte, Hernandez—Vicente et al. (2017) plantean que son la cultura organizacional, el apoyo social, la salud organizacional y la salud de los empleados los aspectos que representan las dimensiones ms importantes para medir la calidad de vida en un determinado ambiente laboral.

Desde el enfoque de incentivar el trabajo y crear ambientes sanos para las actividades profesionales, Kim y Ryu (2015)enfatizan en lo vital que es establecer relaciones directas entre variables como, por ejemplo, la salud fsica y mental del trabajador, la actuacin profesional en trminos de desempeo y la entrega de resultados.

Para Alves, Cicera y Giulani (2013) estos componentes son la generacin de relaciones interpersonales, las habilidades individuales, el entrenamiento gerencial, la integracin, el grado de participacin y el valor del trabajo.

Las organizaciones con un liderazgo fuerte generan resultados y son productivas, lo que propicia una base slida para la CVL (Surienty, Ramayah, Lo y Tarmizi, 2014). Kanten y Sadullah (2012) agregaron el compromiso organizacional, y Keshtmand, Nowrozian e Iran (2016), as como Safina, Kolesnikova, Karasik, Oksana y Fakhrutdinova (2015), resaltan, en una visin general de los resultados de sus investigaciones, los componentes definidos y mencionados con frecuencia como los ms importantes para entender esta categora dentro de los estudios organizacionales: la percepcin de un salario justo, las condiciones de trabajo seguras y saludables, la seguridad laboral y el contenido del trabajo. Son estos los factores que en la vida laboral afectan las situaciones sociales y culturales, as como la vida de las personas.

En un estudio realizado por Prez—Zapata, Peralta—Montecinos y Fernn—dez—Dvila (2014) se indica que las 10 categoras utilizadas con ms frecuencia en los estudios de CVL son: seguridad en el ambiente de trabajo, oportunidad de promocin y adelanto de futuro, autonoma, remuneracin, relaciones con otros, beneficios y recompensas, satisfaccin de necesidades sociales, comunicacin entre grupos y comunicacin organizacional, satisfaccin en el trabajo y estabilidad en el empleo.

La calidad de vida laboral ha tendido a un creciente interes por parte de los estudiosos de las ciencias sociales, pues como sealan Farid, Izadi, Ismail y Alipour (2015), as como Suescn—Carrero, Sarmiento, lvarez y Lugo (2016), y Vera, Chvez Quintana, (2013), es un elemento que contribuye a la evaluacin del grado de bienestar material e inmaterial de los trabajadores, razn por la cual tiende a tratarse de un concepto multidimensional y emprico.

As, pues, del anlisis de los componentes que proponen los autores se determin la influencia directa de cada uno en el concepto de CVL; sin embargo, los elementos relativos al puesto de trabajo, el ambiente organizacional, el engagement y el desempeo son los ms recurrentes.

CVL y su relacin con otros elementos organizacionales

En el campo de la investigacin el concepto de calidad de vida laboral no es un termino nuevo (Imafidon, 2015), sin embargo, se estudia con frecuencia, e incluso han resultado nuevos hallazgos sobre esta temtica. Al analizarlo en detalle, investigaciones recientes muestran la relacin positiva que tiene con otros elementos organizacionales dentro del estudio del factor humano en el contexto empresarial; las principales se describen a continuacin.

La CVL y el coaching gerencial

En el pasado, el examen de la calidad de la vida laboral y su efecto sobre el desempeo de la organizacin se ha considerado bastante y se han realizado muchas investigaciones. En los nuevos paradigmas en los que se considera el desarrollo de los recursos humanos y los objetivos de la organizacin, en lugar de utilizarlos para alcanzar los objetivos de la organizacin, la CVT se ha definido por medio de nuevos ndices que, segn Hayrol et al. (2010), son los siguientes: interpersonal, polticas de la organizacin y estilo de gestin, apoyo organizacional, vida personal y familiar, seguridad y satisfaccin en la organizacin, ambiente de trabajo, bienestar y salud personal. Como se mencion, uno de los ndices de CVL es el estilo de gestin en la organizacin (Ali, Ahmadi, Jalalian, Salamzadeh, Daraei y Tadayon, 2011) the examination of quality of work life (QWL. Bartlett (2007), por su parte, cree que el coaching es un desempeo de gran alcance en el desarrollo de los recursos humanos. Tambien en un estudio que realiz en el 2005 el Chartered Institute for Personnel and Development en el Reino Unido, se afirma que el 88% de las organizaciones utiliza el mtodo de coaching para desarrollar a su personal. Se puede decir que el coaching afecta muchos aspectos e ndices de la calidad de la vida laboral, pues una de las principales habilidades del coaching es la creacin de relaciones interpersonales. Denfeld Wood (2008) cree que en el coaching se persiguen tres objetivos: 1. Mejora de la vida: para equilibrar los roles profesionales y personales; 2. Liderazgo: mejora de las habilidades interpersonales y de equipo; y 3. Autoconocimiento: a fin de estar al tanto de las deficiencias y oportunidades que podemos tener para crecer. De acuerdo con Ali et al. (2011)the examination of quality of work life (QWL, el comportamiento de la gestin del coaching es, de hecho, un factor importante en la calidad de vida laboral, en cuanto al hecho de que el factor ms importante para determinar la CVT es lograr la seguridad y la satisfaccin laboral, ya que este se da mediante el coaching al recibir el respeto de la organizacin (Ali et al., 2011)the examination of quality of work life (QWL, de modo que resulta imperativo el anlisis de su relacin.

CVL en relacin con el esfuerzo y el atractivo laboral

En el papel mediador de la calidad de la vida laboral, el esfuerzo laboral y el atractivo laboral en la relacin entre el capital psicolgico y el desempeo laboral (Tho, Phong y Quan, 2014), los recursos humanos son recursos clave de la empresa (Campbell, Coff y Kryscynski, 2012). Sin embargo, no todos los tipos de recursos humanos son fuentes de ventaja competitiva, pues entre los tipos de recursos humanos que pueden crear una ventaja competitiva para las empresas el capital psicolgico es clave.

La calidad de vida laboral se refiere al bienestar de los empleados (Sirgy, Efraty, Siegel y Lee, 2001). Varias definiciones diferentes de calidad de vida laboral se pueden encontrar en la literatura (Martel y Dupuis, 2006). Sirgy et al. (2001, p. 242) definen la «calidad de la vida laboral como la satisfaccin del empleado con una variedad de necesidades a traves de recursos, actividades y resultados derivados de la participacin en el lugar de trabajo». El atractivo del trabajo es otro factor de trabajo que desempea un papel importante en la calidad de la vida laboral de los especialistas en marketing. El atractivo del trabajo refleja «el grado en que un trabajo es emocionante, desafiante y proporciona una sensacin de logro» (Christen et al., 2006, p.141). Cuando los empleados perciben que el trabajo que realizan es atractivo, estn ms dispuestos a cumplir con el. Por tanto, les resulta atractivo lo que estimular la capacidad de trabajar y generar interes para completar la tarea asignada, y aumenta as la satisfaccin por el trabajo. Este atractivo tambien se ve reforzado para los empleados con altos niveles de capital psicolgico, ya que no dudan en realizar cualquier trabajo desafiante, siempre persisten y se adaptan a cada tarea por completar, y son menos propensos a abandonar tareas difciles o aburrirse con tareas simples (Tho et al., 2014).

CVL y la responsabilidad social corporativa

La responsabilidad social corporativa (RSC) surge como un concepto abstracto a mediados de la decada de los cincuenta, cuando se buscan explicaciones a diferentes temas, como, por ejemplo, la definicin de los fines y los objetivos de las empresas, as como las responsabilidades de estas. En las sociedades modernas, el concepto de responsabilidad social ha ganado vigencia en casi todas las esferas de la actividad humana. Hoy, ms que nunca, existe una necesidad abrumadora de que las organizaciones corporativas se vuelvan socialmente responsables ante los miembros de las sociedades en las que llevan a cabo sus empresas discretas. Esto se basa en la nocin general de que ser socialmente responsable mejorara, en ltima instancia, la calidad de la vida humana en la sociedad (Tongo, 2013). Sin embargo, la responsabilidad social tiene una dimensin tangible que no se puede ignorar: el recurso humano, al tiempo que contempla un panorama de las actividades emprendidas por las organizaciones empresariales, reflexiona sobre los desafos ticos que involucran al ser humano.

El concepto de gestin de recursos (Human Resource Management, HRM por sus siglas en ingls), se sostiene como un elemento de explotacin que se ha caracterizado como uno de los enfoques predominantes de la responsabilidad social corporativa en trminos de las estrategias, las polticas y los procedimientos que las organizaciones utilizan para la gestin de los empleados, en especial en el contexto de la responsabilidad social (Tongo, 2013). Por tanto, satisfacer las necesidades de los trabajadores mediante la responsabilidad social corporativa puede elevar de forma simultnea su calidad de vida laboral.

CVL y la intencin de rotacin del personal

Los estudios han demostrado cmo las organizaciones que ofrecen una mejor calidad de vida laboral (QWL) tienen ms influencia en la contratacin y la retencin de su valiosa fuerza laboral.

Esto implica que alcanzar un nivel razonable de calidad de la vida laboral tiene un impacto significativo en el compromiso del individuo hacia su organizacin empleadora (Surienty et al., 2014).

El nivel de calidad de la vida laboral se ha mencionado como el factor decisivo para quienes migran a diferentes puestos de trabajo. En un entorno tan cambiante como el actual, la lealtad ya no puede exigirse a los empleados y, por tanto, es vital saber cunto es probable que el sentido de pertenencia de estos hacia las organizaciones prediga su intencin de rotacin (Singh y Kumar, 2010).

Por tanto, es crucial que los gerentes planeen sus estrategias de una manera en la que se presenten menos factores de estrs y una mayor cantidad de desafos. Por otra parte, la vida laboral de calidad (QWL) se define como la satisfaccin de los empleados con una variedad de necesidades por medio de recursos, actividades y resultados derivados de los participantes (Singhapakdi, Lee, Sirgy y Senasu, 2015; Sirgy et al., 2001), y los empleados que tienen una vida laboral de alta calidad tienden a reportar altos niveles de identificacin con sus organizaciones y menor intencin de rotacin (Marta et al., 2013).

Las organizaciones deberan implementar estrategias para reducir el nivel de intencin de rotacin de los empleados, aumentar las autonomas proporcionadas a los empleados y mejorar la motivacin de aprendizaje a fin de retener a los profesionales. Es por lo anterior que investigadores en el pasado han postulado que proporcionar autonoma incluye la autodeterminacin del ritmo de trabajo, los estndares de vestimenta y el tiempo de inactividad del trabajo, lo cual ayudar a reducir la intencin de rotacin (Tabassum et al., 2011).

La capacidad de atraer y retener experiencia el capital humano puede proporcionar a las organizaciones una ventaja competitiva sostenida. Como se indic en los estudios anteriores y se verific en esta investigacin, la calidad de vida laboral y las intenciones de rotacin se encuentran entre los comportamientos ms importantes de los empleados, y son fundamentales para que las empresas logren un mejor rendimiento (Surienty et al., 2014).

Calidad de vida laboral y el acoso laboral

El acoso se entiende como un comportamiento inoportuno que existe en casi todos los tipos de industrias. Los efectos del acoso son tan profundos que un gran nmero de investigadores han estudiado este fenmeno. En cuanto al significado de CVL, es un trmino general que incluye muchos conceptos (Kim y Ryu, 2015), lo que ha llevado a los investigadores en esta evolucin del trmino a llegar a la conclusin de que se refiere a buscar el aspecto humano en el entorno de trabajo mecanizado de hoy. El objetivo es garantizar el bienestar mental y fsico de un empleado, de modo que este concepto puede mejorarse an ms mediante la inclusin de la nocin de bienestar que el empleado obtiene durante el curso del empleo. Sin embargo, la CVL tambin puede definirse como la consideracin de la exigencia y el anhelo de un empleado con respecto a las condiciones de trabajo, la remuneracin y las oportunidades de desarrollo profesional, el equilibrio de roles trabajo—familia, la seguridad y las interacciones sociales en el lugar de trabajo, as como la relatividad social del propio trabajo del empleado (Buelvas, Oviedo—Trespalacios y Amaya, 2013).

De acuerdo con Nazir et al. (2011), las conductas de acoso afectan la calidad de la vida laboral de un empleado, mientras que el estrs laboral y el compromiso organizacional median en este proceso. Por su parte, el hostigamiento y el hostigamiento generalizado en el lugar de trabajo es lo mismo: es una accin repetitiva, continua y permanente que lleva al desequilibrio del ambiente de trabajo (Flores y Madero, 2012) y el deterioro del bienestar fsico de los empleados (Urea—Bonilla y Castro—Sancho, 2009), y afecta la CVL de un empleado sin importar el tipo de acoso, bien sea verbal, una agresin, humillacin o interrupcin, o bien el aislamiento de actividades laborales importantes (Lim y Cotina, 2005). Adems, el hostigamiento generalizado en el lugar de trabajo tambin se puede considerar como una discusin sobre las interacciones en el lugar de trabajo que no involucran el gnero y es una violencia subletal, no fsica, deliberada y razonablemente severa (Namie, 2003).

Sin perder de vista que la calidad de vida laboral, adems de ser una filosofa, es un conjunto de principios segn el cual las personas son el recurso ms importante de la organizacin, pues son capaces de hacer contribuciones valiosas y deben tratarse con dignidad y respeto (Tabas—sum et al., 2011).

CVL y el cambio organizacional

La importancia de la calidad de vida y el compromiso estn en funcin de las tareas a realizar, ya que estos definen las metas y los objetivos planteados por la entidad, as como enmarcan el trabajo y la productividad de los empleados, al igual que su disposicin al cambio.

La calidad de vida laboral la entienden Rubiano y Forero (2016) como la percepcin entre las exigencias del trabajo y los medios disponibles a fin de lograr dichas demandas, las cuales pueden provenir de manera directa del trabajador o de la organizacin. Este concepto contiene elementos subjetivos y objetivos: los subjetivos hacen referencia a las creencias que desarrolla el trabajador y que se originan a partir de las realidades laborales. En este sentido, se afirma que las experiencias subjetivas no son una dimensin de la vida, sino la vida misma. Por otra parte, los elementos objetivos son aquellos que constituyen el medio ambiente laboral, como, por ejemplo, las condiciones de trabajo, el salario, la salud, etc. (Torres y Toms, 2002). La percepcin que tienen los empleados de los elementos subjetivos y objetivos puede llevarlos a asumir diversas posiciones frente a procesos de cambio que se estn gestando en las organizaciones. Segn Lpez, Garca y Antonio (2008), al ser las organizaciones sistemas abiertos y dinmicos, cambian de manera constante; por tanto, es necesario entender en qu consiste el cambio, cules son los factores que influyen en este y la manera ms apropiada de guiarlo en la organizacin.

Calidad de vida laboral y la discapacidad intelectual

El concepto de calidad de vida laboral tiene que ver con la satisfaccin, la salud y el bienestar del trabajador, as como con todo lo relacionado con su entorno laboral.

Sin embargo, tambin tiene una perspectiva psicolgica que muestra mayor inters por estudiar lo relacionado con aspectos subjetivos de la CVT tales como la satisfaccin, la salud y el bienestar, de modo que antepone los intereses personales a los organizativos, ya que cada trabajador en su ambiente de trabajo determinar en gran medida su calidad de vida laboral.

Por otra parte, se desestima en este sentido la CVL, ya que autores como Flores, Jenaro, Gonzalez—Gil y Garca—Calvo (2010) asumen que el trabajador con discapacidad intelectual experimenta satisfaccin laboral por el mero hecho de obtener un empleo, y no propiamente como resultado del bienestar que ejercen otras dimensiones del trabajo, como son, por ejemplo, las condiciones propias del lugar.

3. METODOLOGA

La presente investigacin se sustenta en un anlisis documental de la literatura relacionado con la temtica bajo studio ya que, de acuerdo con Martnez (2011), las ciencias sociales requieren del anlisis de documentos y reflexiones sobre los conceptos ya existentes.

Adems, se realiz una bsqueda de artculos cientficos publicados en los ltimos siete aos, en funcin de los trminos de calidad de vida laboral, variables organizacionales, CVT y variables, CVT y correlaciones en las bases de datos de Scopus, ELSEVIER, The Thompson Reuters, CONRICyT y Emerald, as como en repositorios cientficos. De la bsqueda resultaron 38 artculos, de los cuales 26 estaban relacionados con la percepcin y el diagnstico; dos proponan un acercamiento a un modelo; uno con la propuesta de un instrumento; y nueve se usaron para la construccin de la tabla 1. Todos se seleccionaron en relacin con el estudio de la calidad de vida laboral en las organizaciones.

4. RESULTADOS Y DISCUSIN

Existen variables dependientes con la que se puede relacionar el estudio de la calidad de vida laboral como, por ejemplo, el coaching gerencial, el liderazgo, la responsabilidad social, la equidad, la eficiencia y la productividad, por mencionar las que se han desarrollado en las ltimas investigaciones cientficas sobre el tema (Ali et al., 2011; the examination of quality of work life (QWLGarca y Forero, 2016; Hajdukova, Klementova y Klementova, 2015;the examination of quality of work life (QWL Imafidon, 2015; Madero, 2010). Sin embargo, es un hecho que este concepto a lo largo de los aos ha tenido un innumerable campo de investigacin en el que se ha evidenciado la relacin que muestra con muchas de las variables organizacionales que hoy en da son el principal objeto de estudio de investigaciones alrededor del mundo, las cuales, en su mayora, intentan describir cmo el xito organizacional actual se basa en la percepcin positiva de los empleados hacia las condiciones fsicas y emocionales de sus puestos de trabajo, razn por la cual la CVL es tan indispensable.

En razn a lo anterior, autores como Argelles et al. (2015) denotan la importancia del soporte institucional dentro del estudio de la calidad de vida laboral, ya que en la medida en que las organizaciones provean a sus colaboradores de lo que necesitan, la CVL tender a ser percibida altamente satisfactoria. De la misma forma, Suescn—Carrero et al. (2016) coinciden con esta conclusin, y es que se vuelve un factor determinante para la satisfaccin laboral.

La CVL, al ser un concepto que puede abordarse desde mltiples puntos de vista, es posible relacionarlo con variables como, por ejemplo, el liderazgo o el coaching (Ali et al., 2011; Contreras et al., 2013; Perilla—Toro y Gmez—Ortiz, 2017), ya que considera las caractersticas individuales y las aptitudes de los empleados (Garca y Forero, 2016), por tanto, se convierte en una herramienta que impulsa la competitividad a travs del capital humano.

Otras variables se asocian, sobre todo, en trminos emocionales y acti—tudinales, como, por ejemplo, la satisfaccin laboral, la motivacin y el compromiso organizacional (Granados, 2011). En este sentido, el concepto necesita partir de un enfoque integrado, ya que es posible relacionarlo con mltiples variables organizacionales (Grote y Guest, 2017).

Es interesante observar que todas estas variables con las que se relaciona la CVL tienden a buscar el equilibrio en el sano funcionamiento de la organizacin, razn por la cual este trmino, en los ltimos aos, ha tomado un papel protagnico en los estudios organizacionales al intentar explicar por medio de la relacin con diversas variables el impacto que tiene en los resultados empresariales (Surienty et al., 2014).

5. CONCLUSIONES

Dada la variedad de desafos para el bienestar de los trabajadores, se necesita un enfoque integrado de la investigacin que pueda ayudar a mejorar la calidad de vida laboral percibida.

Por medio de esta investigacin es posible determinar que existen mltiples variables para relacionar el trmino CVL, cada una con el propsito de llegar a conclusiones que nos acerquen al estudio detallado del comportamiento del recurso humano dentro de los ambientes organizaciona—les y el impacto que tiene para las empresas.

El campo de estudio de la CVL es an muy joven, por tanto, es factible continuar con la investigacin, sobre todo con la intencin de ampliar y fundamentar a travs de las investigaciones empricas una agenda sobre el estudio de la CVL, los elementos y las variables con las que sea posible demostrar una correlacin significativa.

As, entonces, los cientficos sociales necesitan colaborar en investigaciones interdisciplinarias y multinivel, ya que con esta investigacin se evidenci la posibilidad de conducir el trmino CVL a niveles de modelaje si se determinan las variables adecuadas.


REFERENCIAS

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