Revista científica Pensamiento y Gestión, No 45: Jul-Dic 2018

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Atributos que empresarios en Antioquia valoran en funcionarios de nivel directivo
Revista Pensamiento y Gestin

ISSN 1657—6276
Numero 45: Julio—Diciembre 2018
Fecha de recepcin: 23 de agosto de 2016
Fecha de aceptacin: 28 de junio de 2018
DOI: http://dx.doi.org/10.14482/pege.45.9025


ARTCULO DE INVESTIGACIN / RESEARCH REPORT

Atributos que empresarios en Antioquia valoran en funcionarios de nivel directivo

Attributes that top business executives in Antioquia demand from their managerial level officers

http://dx.doi.org/10.14482/pege.45.9025

Jaime Baby Moreno
jbaby@eafit.edu.co
Ingeniero Agrnomo, Universidad Nacional de Medelln, M. S. de la University of Nebraska. Ph. D. de la University of Nebraska y profesor de la Universidad EAFIT, Medelln.

John Fernando Macas—Prada
jmaciasp@eafit.edu.co
Socilogo y Magster en Ciencias Polticas de la Universidad de An—tioquia, candidato a Doctor en Administracin de la Universidad EA—FIT, candidato a Doctor en Estudios Organizacionales de la Universidad Autnoma Metropolitana, Mxico; profesor de la Universidad EAFIT, Medelln.

Juan Fernando Uribe Arango
juribe@uniremington.edu.co
Ingeniero de Produccin de la Universidad EAFIT, Magster en Administracin de la Universidad EAFIT, docente de la Universidad Remington, Medelln.

* Agradecemos a la Direccin de Investigacin de la Universidad EAFIT, Medelln, que aval y financi este proyecto de investigacin.

Fecha de recepcin: 23 de agosto de 2016
Fecha de aceptacin: 28 de junio de 2018


Resumen

El tema central de este artculo es la determinacin de los atributos que los empresarios antioqueos valoran en un funcionario de nivel directivo. Proviene de una investigacin cuyo objetivo es conocer las opiniones de estos empresarios en cuanto a sus expectativas con relacin a las cualidades que un buen funcionario de nivel directivo debe tener. La investigacin es de carcter cualitativo, descriptivo y exploratorio. La informacin se gener a partir de una revisin de literatura y entrevistas en profundidad realizadas a un grupo de empresarios. Se determinaron los atributos que para ellos generan valor en sus compaas, entre los cuales se destaca la formacin humanista como uno de los ms importantes, as como los conocimientos tcnicos (considerados factores "higinicos"). Los resultados de la investigacin se constituyen en elementos de anlisis para la direccin de programas de formacin en administracin como, por ejemplo, un MBA, en el propsito de revisar sus currculos, los mtodos de enseanza—aprendizaje y el desarrollo del profesorado, todo lo cual puede mejorar las ventajas competitivas tanto de las entidades que ofrecen el servicio como las de sus egresados.


Palabras clave: atributos valorados en un ejecutivo, empresarios antioqueos, programas MBA, formacin en administracin.


Abstract

The central issue addressed by this paper is the determination of the attributes that companies in Antioquia demand from their managerial level officers. It derives from an empirical study whose objective was to recognize the opinion of top executives concerning the expectations companies have about the qualities of a good administrative officer. The research method used was qualitative, descriptive and exploratory in nature. The information was generated through a review of literature and in—depth interviews with top organization executives. The value—generating attributes that employers seek in their managers were determined; among them, humanistic formation was considered the most important one; technical knowledge is considered a rather hygienic factor. The results of the study lend themselves to be used as criteria for the analysis of business programs management, both at the undergraduate and MBA levels, when it comes to curricula reviews, teaching and learning methods and faculty development, all of which may contribute to achieve and/or further the competitive advantages of the institutions offering the programs and their graduates.


Key words: attributes of managers, Antioquia's entrepreneurs, MBA programs, business education.


1. INTRODUCCIN

Las escuelas de negocios que ofrecen programas de master in business administration (MBA) asumen la responsabilidad de formar profesionales capacitados para responder a los desafos gerenciales que la empresa moderna debe afrontar hoy y hacia el futuro. A fin de cumplir con este empeo, las universidades deben estar al tanto de los distintos factores que determinan la naturaleza de sus currculos, entre estos las expectativas de los empresarios en cuanto a los atributos requeridos para el buen desempeo de sus funcionarios de nivel directivo, con el fin de llevar a cabo las modificaciones y los ajustes correspondientes en sus programas.

En el presente artculo se reportan los principales aspectos de una investigacin realizada en Antioquia, Colombia, con el propsito de descubrir los requerimientos de las empresas con respecto a los atributos de sus cuadros directivos que generan valor a los empresarios. Se ubica en este escenario dada la importancia histrica de esta regin en la consolidacin del empresariado colombiano. Las empresas antioqueas se han consolidado en los ltimos 100 aos como actores sociales y econmicos relevantes, pues no solo generan empleo, sino adems son grandes contribuyentes y su produccin de bienes y servicios son una proporcin importante del PIB industrial de Colombia.1

Cuando se habla de atributos se hace referencia a las exigencias o expectativas que tienen los empresarios respecto a sus funcionarios de nivel directivo, y las cuales se corresponden con comportamientos observables y habituales que posibilitan el xito de una persona en su funcin directiva; por esta razn, para los empresarios son cualidades generadoras de valor.

El problema que aborda el proyecto es la falta de conocimiento que presentan las instituciones en las que se ofrecen programas de formacin en administracin acerca de las exigencias de las empresas empleadoras frente a los rasgos mencionados que estas esperan en sus gerentes, lo cual puede generar una brecha entre los currculos y la realidad empresarial. Se trata de un problema de "pertinencia educativa" que trae como consecuencia una inadecuada formacin de estos profesionales y una ineficiente asignacin de los recursos y los esfuerzos utilizados por las instituciones de educacin superior para lograr la preferencia de su oferta sobre la de la competencia, al no estar en capacidad de dirigir tales esfuerzos hacia aquellos aspectos que el mercado valora ms y ante los cuales el desempeo de la institucin podra percibirse como pobre. Lo anterior, a su vez, afecta la competitividad tanto de los egresados como del programa mismo. El proyecto provee elementos de anlisis a la direccin de programas, como, por ejemplo, los de MBA, de manera que estn en capacidad de revisar sus currculos, los mtodos de enseanza—aprendizaje y el desarrollo del profesorado, todo lo cual puede mejorar las ventajas competitivas de la entidad que ofrece el servicio y las de sus egresados.

En este sentido, el objetivo principal de la investigacin que gener este artculo es identificar los atributos descriptores de desempeo de los funcionarios de nivel directivo que valoran los empresarios antioqueos.

Se trat de una investigacin cualitativa de carcter exploratorio—des—criptivo que incluy una revisin de literatura y entrevistas en profundidad semiestructuradas realizadas a empresarios antioqueos con cargos activos (presidentes, vicepresidentes y directores de gestin humana de empresas de esta regin), quienes se encontraran en la actualidad vinculados al mundo empresarial. Entre estos empresarios se busc un grado de diversidad en trminos sectoriales (industrial, comercial, salud, seguros, alimentos, automotriz, comunicaciones, construccin y financiero). Para el anlisis de los datos se utiliz el programa Atlas Ti con aplicacin de criterios de muestreo terico, comparacin constante y saturacin.

Adems de esta introduccin, el artculo se desarrolla de la siguiente manera. Presenta un balance del marco de referencia construido a partir de la revisin de literatura. Luego, se ofrece una descripcin del mtodo cualitativo que ha orientado la investigacin. A continuacin, se presentan los resultados generales del estudio en trminos del esquema de anlisis de los atributos valorados por los empresarios. Por ltimo, el artculo muestra una serie de proposiciones y reflexiones a manera de conclusin, las cuales permiten identificar las posibilidades y las exigencias de profundizacin, as como la discusin de los hallazgos en posteriores estudios. El texto cierra con una lista de referencias bibliogrficas.

2. MARCO DE REFERENCIA

Este apartado presenta el balance de los desafos que afronta la formacin de funcionarios de nivel directivo, en especial desde los programas de master in business administration (MBA). Luego, se expone una aproximacin a la literatura en la que se abordan los atributos que los empresarios valoran en sus cuadros directivos, con un especial nfasis en la predominante literatura norteamericana, la cual se ha caracterizado por tratar esta clase de cuestiones.

2.1. Los desafos de los programas de MBA en la formacin de funcionarios de nivel directivo

Cuando se habla de un funcionario de nivel directivo, en esencia, se hace referencia a los profesionales que ejercen labores "gerenciales" en la organizacin, es decir, aquellos funcionarios que gerencian estrategias por las cuales se produce valor econmico y se desarrollan las capacidades de los empleados, a la vez que los une con la misin de la empresa (Prez, 1993). Es indiscutible el papel de la gerencia y su importancia como uno de los determinantes del resultado de cualquier emprendimiento empresarial. La participacin de los diferentes recursos necesarios para el logro de un propsito empresarial exige la presencia de una instancia que establezca una visin organizacional, gestione y consolide los recursos para alcanzar un proceso armnico y eficiente, gue a un grupo de individuos en el objetivo de lograr los objetivos de la empresa y, por ltimo, evale el rendimiento.

Rubin y Dierdorff (2011) sostienen que la prctica gerencial es crtica para la creacin de organizaciones efectivas. Asimismo, Stajkovic y Luthans (2003), as como Combs, Liu, Hall y Ketchen (2006), sealan que el desempeo efectivo se encuentra asociado con buenas prcticas gerenciales. De la misma manera, Judge y Piccolo (2004), Ng, Eby, Sorensen y Feldman (2005), y Podsakoff Bommer, Podsakoff y Mackenzie (2006), demuestran cmo el xito en distintos aspectos de la gestin humana estn asociados con una prctica gerencial acertada. Tambin se aprecia que las pobres prcticas gerenciales se asocian con pobres desempeos (Hershcovis y Barling, 2010; Hogan, Hogan y Kaiser, 2010; Tepper, 2007).

Ahora bien, dado el impacto positivo de una buena gerencia, los programas de MBA cobran pertinencia como una alternativa de formacin tanto para quienes aspiran a ser gerentes (o ejercer cargos de direccin) como para quienes ya lo son (Almog—Bareket, 2011). Aunque muchos gerentes se han formado por medio de la experiencia, un programa de MBA presenta la posibilidad de recorrer el camino de forma ms rpida, completa y estructurada (Rubin y Dierdorff, 2011). Ms an, es una oportunidad de actualizacin en todos los aspectos requeridos para el buen desempeo de un ejecutivo. Lo anterior demuestra la importancia de disear y mantener los programas de MBA actualizados, es decir, acordes con las realidades del mercado, mediante la investigacin de las expectativas de los empleadores y de su incorporacin como elementos de juicio en el diseo y el ofrecimiento de tales programas (Starkey y Tempest, 2005).

No obstante, a mediados del siglo XX se presentaron crticas al MBA con relacin a la calidad de los estudiantes y los profesores, as como por ser programas distanciados de la realidad empresarial (The Economist, 2003). Segn O'Toole y Bennis (2005), las escuelas de negocios (y en estas los programas de MBA) han enfrentado una fuerte crtica por fallar a la hora de impartir habilidades tiles, preparar lderes, inculcar normas de comportamiento tico e, incluso, no lograr buenos empleos corporativos para sus graduados. A raz de esas observaciones se realizaron cambios en la estructura de los programas (Rynes, Lawson y Ilies, 2003). De manera simultnea, se despert en Europa un inters por el MBA, dada la decadente situacin de la industria en ese continente.

La falta de relevancia de los programas de MBA percibida por las empresas empleadoras de ejecutivos hizo que estas acudieran a otros proveedores de capacitacin, como, por ejemplo, las universidades corporativas, concepto este que naci en los albores del siglo XX y ha evolucionado de manera progresiva hacia estructuras ms formales en la actualidad (Corporate University Entreprise, 2013).

Pareciera entonces que el descontento por el distanciamiento entre la formacin ofrecida por los programas de MBA y las expectativas de los empresarios ha existido desde los mismos orgenes de estos programas (Gupta, Saunders y Smith, 2007). Una manera de resolver este problema consiste en el diseo y la implementacin de programas que aseguren su congruencia con las necesidades de los empleadores. A fin de lograrlo es necesario un trabajo conjunto de la academia y la industria que permita detectar las necesidades de los empleadores y hacer los ajustes correspondientes en la oferta de formacin y en las metodologas correspondientes (Krishna, 2009; Schlegelmilch y Thomas, 2011).

En Colombia se han presentado tambin crticas sobre la gestin empresarial. Por ejemplo, Muoz (2008) ha planteado que en la prctica y en la enseanza de la administracin "campea un modelo instrumental y utilitarista (...), existen efectos perversos de la carrera ciega por la com—petitividad y el dominio de los mercados" (p. 12).

Atributos valorados por los empresarios. Revisin de literatura

La preocupacin por los atributos de los funcionarios de nivel directivo se ha abordado de manera habitual en la literatura acadmica como un problema de formacin profesional, en el que el concepto de "competencias profesionales" ha desempeado un papel importante en este tipo de abordajes. El trabajo de McClelland (1973) se considera pionero en el campo al plantear la importancia de que los individuos posean aptitudes para desempear una misma funcin productiva en diferentes contextos y con los requerimientos de calidad esperados por sector productivo, lo cual puede medirse no solo a partir de las pruebas de inteligencia, sino tambin mediante la observacin. A partir de estas consideraciones se ha establecido un concepto de competencia asociado a aquellos comportamientos observables que contribuyen al xito de una tarea o de la misin de un puesto (Woodrufe, 1993).

Las definiciones del concepto competencias profesionales tienen una importante implicacin en materia de educacin superior, ya que configuran el conjunto de elementos de los que debe ocuparse la formacin de profesionales. Autores como Brockbank, Ulrich y Beatty (1999) han afirmado que las competencias se relacionan con lo que un profesional debe saber y hacer; asimismo, afirman que dichas competencias deben facilitarse en los procesos formativos. En igual direccin, el "Proyecto Tuning de la Unin Europea" (cuyos resultados se han replicado en Amrica Latina) afirma la importancia de la formacin en la adquisicin de las competencias profesionales. Este proyecto ha agrupado las competencias profesionales de diversas reas del conocimiento en tres categoras de competencias genricas: las instrumentales, las interpersonales y las sistmicas.2 De igual forma, ha definido unas competencias especficas para algunas reas concretas,3 entre ellas la administracin. El captulo latinoamericano de este proyecto ha agrupado las competencias en adminsitracin en cuatro categoras de competencias especficas (Esquetini, 2013): las de la persona y la organizacin; las de innovacin y emprendimiento; las de gestin estratgica y las de anlisis del negocio. Con ellas se ha pretendido medir y evaluar los resultados globales de los procesos de aprendizaje de los egresados de programas de administracin.

Como se observa, el concepto de competencias profesionales aparece extendido en la literatura sobre educacin superior, mas su uso se fija en el mbito de la formacin y de la medicin de los resultados de aprendizaje. Si bien el concepto de competencia profesional es relevante, la investigacin recoge del testimonio de un grupo de empresarios antioqueos las exigencias y expectativas que ellos plantean en torno a los "atributos" generadores de valor en los funcionarios directivos de sus compaas.

En consecuencia, en esta investigacin se ha optado por denominar "atributos" a las exigencias o expectativas que tienen los empresarios respecto a sus funcionarios de nivel directivo, y que se corresponden con comportamientos observables y habituales que posibilitan el xito de una persona en su funcin directiva; por esto mismo, para los empresarios son cualidades generadoras de valor.

La literatura que aborda las exigencias y expectativas de los empresarios respecto a las habilidades de sus funcionarios de nivel directivo es variada y, de forma predominante, norteamericana. Neelankavil, en 1994, realiz en Estados Unidos un sondeo con 108 directores de recursos humanos de compaas del Fortune 1000 por medio de un cuestionario enviado por correo. Este instrumento se dise con el fin de recabar informacin acerca de las fortalezas y las debilidades de los egresados de programas de MBA reclutados por esas compaas, as como para determinar la evaluacin global de dichas entidades acerca de los graduados que empleaban. Entre sus resultados se obtuvieron los siguientes: los empresarios expresaron una alta valoracin por graduados que sean "grandes pensadores", "visionarios intrpidos", emprendedores, buenos comunicadores, excelentes planificadores, lderes efectivos, buenos negociadores y hbiles diplomticos. Para Neelankavil (1994), el ideal del profesional en MBA tendra estos rasgos: creativo, inteligente, laborioso, bien organizado, socialmente responsable, tico, maduro, flexible y capaz de entender la interrelacin entre las distintas reas de la empresa. Adems, con capacidad analtica, experiencia en negocios y capacidad para trabajar con otros.

Willis y Taylor, en 1999, desarrollaron un estudio emprico mediante encuesta personal sobre la opinin que tienen los empleadores acerca de los egresados de la educacin superior en Estados Unidos. Concluyen que los empresarios no perciben una diferencia en calidad entre universidades, basados en el desempeo de sus egresados. Resaltan que, segn el Bureau of Census, el 75% de los empleadores manifestaron que ni las calificaciones, ni las recomendaciones, o la reputacin de su universidad de procedencia, provean informacin til sobre los profesionales; consideraron ms importante la actitud, la experiencia previa de trabajo, las habilidades de comunicacin y las referencias de empleadores anteriores.

Garca—Lombardia, Cardona y Chinchilla (2001) realizaron en Espaa una investigacin por medio de cuestionario dirigido a empresas que contratan egresados de MBA, la cual revel que las competencias ms valoradas por las organizaciones son: la orientacin al cliente, el liderazgo, la honestidad y la iniciativa. Asimismo, mencionaron competencias relacionadas con: el autoaprendizaje, la toma de decisiones y la credibilidad. Los autores clasificaron las competencias en tres categoras: "estratgicas" (por ejemplo: visin de negocio, orientacin al cliente); "intratgicas" (por ejemplo: comunicacin, trabajo en equipo); y de "eficacia personal" (por ejemplo: proactividad, gestin personal).

En el 2006, Bruce y Schoenfeld realizaron un estudio en Estados Unidos mediante encuestas a tres grupos de pblicos: graduados de MBA, exalumnos de MBA y reclutadores corporativos. Su investigacin se orient a indagar las habilidades y las destrezas de profesionales de MBA a fin de evaluar su desarrollo, el requerimiento de destrezas y la necesidad de formacin adicional. Sus hallazgos identificaron que los requerimientos de habilidades y destrezas de los reclutadores de las empresas en reas de mercadeo no suelen ser diferentes a los requerimientos para una posicin en cualquier otra rea, lo cual evidencia que los rasgos y los atributos de los funcionarios de nivel directivo, en general, coinciden de forma sustancial e independiente del tipo de rea contratante. En el caso de los reclutadores de las empresas, tales rasgos y atributos se agrupan por los autores de la siguiente forma: toma de decisiones bajo condiciones de incertidumbre, destrezas para la comunicacin, sensibilidad cultural y tica, recoleccin de informacin y anlisis y pensamiento estratgico/analtico.

Friedman y Tribunella, en el 2012, realizan una investigacin en la que indagan si a nivel internacional en el mercado existe una valoracin en cuanto a que los profesionales con grado de MBA tengan un compromiso con la responsabilidad social y la sostenibilidad ambiental; concluyen con sorpresa que la valoracin que realizan los reclutadores sobre la sensibilidad de los profesionales de MBA se relaciona de forma negativa con los salarios: a mayor salario, menos sensibilidad social.

Por su parte, el Graduate Management Admission Counsil (GMAC), organismo que realiza cada ao, desde el 2002, un estudio sobre las expectativas de los empleadores acerca de los egresados de programas de MBA, ha reportado para el 2015 las conclusiones de su acercamiento a 600 empleadores en 44 pases. Segn su informe, las seis destrezas ms importantes esperadas por los empleadores fueron, en su orden: experiencia comprobada, comunicacin oral, habilidades tcnicas y cuantitativas, responsabilidad en el trabajo, comunicacin escrita y xito acadmico.

En sntesis, puede afirmarse que en la literatura no se evidencian criterios homogneos para "agrupar" (o en algunos casos "clasificar") los atributos especficos que valoran los empresarios en sus funcionarios de nivel directivo. Es decir, no existen unos criterios unificados sobre la manera como se categorizan las exigencias de los empresarios ni sobre los atributos que ellos esperan hallar en los funcionarios que contratan. Esto puede deberse, desde luego, a que las peculiaridades de cada organizacin y sus contextos particulares (sector econmico, condiciones internas de la empresa o caractersticas del mercado, entre otros) no admiten estandarizaciones que homogenicen las necesidades concretas de cada empresa. No obstante, esfuerzos como los del "Proyecto Tuning" comienzan a establecer una serie de criterios que permiten medir y evaluar las estrategias de enseanza y aprendizaje de competencias en reas como, por ejemplo, la administracin, pero desde una perspectiva de formacin profesional. Esta investigacin se orienta, a partir de su estrategia metodolgica cualitativa, hacia la identificacin de los principales atributos que, en medio de la diversidad especfica de cada organizacin, esperan los empresarios antioqueos que posean los funcionarios de nivel directivo.

3. MTODO

Esta investigacin se desarrolla desde una perspectiva cualitativa, exploratoria y descriptiva, y usa como derrotero metodolgico los procesos de muestreo terico, comparacin constante y saturacin que permiten darle un tratamiento riguroso a la generacin y el anlisis de la informacin.4

Se retoman los desarrollos metodolgicos de Charmaz (2006), a partir de su mirada constructivista a la creacin de conceptos, y el principio de "conceptos gua" de Blumer (1954).

Segn Charmaz (2006), en la investigacin cualitativa el investigador y los participantes juegan un rol determinante en la construccin de la informacin, dado que es a partir de las experiencias y las percepciones de ambos que se perfilan y perfeccionan los datos. As, la elaboracin de la informacin ocurre en la confluencia de dos procesos: el muestreo terico y la comparacin constante, los cuales conciben la simultaneidad de los momentos de anlisis, la recoleccin y la organizacin de los datos, de modo que buscan alcanzar un momento de saturacin en el que los datos generados no conducen a nueva informacin. Esta forma de asumir la investigacin cualitativa admite la presencia de referentes que orienten la investigacin, de ah que resulta relevante retomar el principio de "conceptos guas" desarrollado por Blumer (1954). Para este autor, una investigacin nunca parte de la ausencia de referentes; los "conceptos guas" son aquellos referentes que se usan en la primera etapa de la investigacin con el fin de realizar un acercamiento a la realidad estudiada sin las manos vacas (pueden ser conjeturas, nociones o conceptos preliminares); se espera que el investigador, a medida que avanza en la generacin y el anlisis de los datos, valide, modifique o supere dichos conceptos guas.

En la presente investigacin, de acuerdo con las mencionadas orientaciones, el muestreo terico inicial se configur a partir de los conceptos guas hallados en la revisin de literatura, los cuales sirvieron para elaborar un instrumento de entrevista y realizar el contacto en campo con los empresarios antioqueos. De este modo, la informacin recopilada de la literatura se contrast con la que proviene de las entrevistas mediante el proceso de comparacin constante, lo cual permiti depurar y contextualizar los atributos ms valorados por los empresarios mediante la codificacin y el anlisis, hasta alcanzar un momento de saturacin de la informacin.

De este modo, la investigacin transit por tres momentos metodolgicos cruzados por la lgica metodolgica expuesta (Esquema 1): 1. Revisin de literatura; 2. Realizacin de entrevistas en profundidad; y 3. Anlisis de datos. En los siguientes prrafos se presenta el contenido de cada uno de estos momentos.

El primer momento consisti en la revisin de literatura sobre las exigencias de los empresarios hacia funcionarios de nivel directivo. Se revisaron las bases de datos Emerald, ISI Web of Science y Science Direct bajo los criterios de bsqueda de publicaciones de los ltimos 30 aos en libros o revistas, en espaol e ingls, en el tema de atributos profesionales valorados en profesionales de MBA. Dicha revisin arroj que se suele hablar de "competencias" para referirse a tales atributos, y los ms valorados se ubican en tres grandes dimesiones conceptuales: dimensin "estratgica", dimensin "personal" y dimensin "de conocimiento". Estas dimensiones encierran la mayor parte de los criterios deseables para los funcionarios de nivel directivo, segn la literatura. Asimismo, se asumieron como los conceptos guas que conformaron el muestro terico inicial de la investigacin.

El segundo momento abarc la seleccin y la bsqueda de los empresarios, as como el diseo de las guas de entrevistas. A fin de lograr una muestra cualitativa representativa se busc un grupo de empresas que exhibiera la diversidad de la industria antioquea, bien fueran medianas o bien grandes empresas y provinieran de distintos sectores econmicos; adems, contaran con amplia trayectoria en el mercado, de modo que el testimonio de sus empresarios resultara relevante a partir de la experiencia acumulada. De este modo, se seleccion un empresario representante de cada uno de los diez sectores ms caractersticos de la economa antio—quea: industrial, textil, comercial, salud, seguros, alimentos, automotriz, comunicaciones, construccin y financiero.5 El criterio de seleccin final fue que este empresario contara con la disponibilidad para atender la entrevista en profundidad, y que en la actualidad ocupara un rol directivo (p. ej., presidente, vicepresidente o director de gestin humana). El nmero total de empresarios entrevistados fue 11, lo cual result pertinente desde un punto de vista metodolgico, dado que ese nmero permiti alcanzar un nivel de saturacin de la informacin en el que los atributos mencionados por los entrevistados aparecan reiterativos y no se hallaba nueva informacin mediante la comparacin constante de los datos.

En cuanto al instrumento de la entrevista en profundidad, se elabor una gua basada en preguntas abiertas, la cual buscaba que los entrevistados expresaran con libertad sus experiencias, opiniones, emociones y percepciones en relacin con las necesidades concretas de sus empresas. En este punto no se tuvo como propsito la comparacin de sus manifestaciones con lo hallado en la literatura, sino que, ms bien, se elaborararon preguntas desde distintas perspectivas con el fin de ayudar al entrevistado a dar cuenta de los atributos ms valorados en sus funcionarios de nivel directivo, sin incurrir en preguntas directas que pudieran sesgar las respuestas hacia las dimensiones de la literatura. Esto permiti generar informacin sobre los atributos valorados por los entrevistados a partir de sus experiencias cotidianas y las necesidades sentidas.

El tercer momento de la investigacin abarc el proceso de comparacin constante de los datos obtenidos en las entrevistas respecto a los contenidos de la literatura; ambos tipos de informacin se tematizaron, codificaron y se pusieron en relacin hasta llegar al momento de saturacin, lo que permiti realizar dos tipos de agrupaciones de la informacin: de una parte, se categoriz la informacin de la literatura a partir de las tres dimensiones generales halladas y sus respectivas subdimensiones; de otra, de la informacin proveniente de las entrevistas se identificaron los "atributos generadores de valor", es decir, aquellos aspectos concretos de la accin del funcionario de nivel directivo que tienen valor para el empresario antioqueo. Estos generadores de valor, a su vez, se agruparon en algunos conjuntos de aspectos que podran conectarse de forma analtica, as como complementar o ampliar los planteamientos de la literatura. El esquema de la figura 2 recrea el proceso de anlisis que conllev a las agrupaciones de los atributos, los cuales se mueven desde los asuntos generales y abstractos descritos en la literatura ("Dimensiones") hacia lo particular de la accin concreta ("Atributos generadores de valor") vislumbrados en las entrevistas.

En sntesis, el mtodo de la investigacin se orient por fases de anlisis interrelacionadas. Este proceso supuso que los datos requirieron de mltiples lecturas, con la intencin de reconstruir los atributos de la literatura y de los propios entrevistados en el contexto local y, adems, con la intencin de referenciar el anlisis desde los parmetros de formacin de los MBA.

Cabe resaltar que la agrupacin que se propone en este estudio no tiene el propsito de ser clasificatoria ni generalizable sino, ms bien, ser "ordenadora", es decir, en sintona con el mtodo cualitativo empleado, pues lo que se busca es la comprensin de las necesidades generales de los empresarios antioqueos en una perspectiva incluyente y flexible, y no una explicacin taxonmica de sus exigencias hacia los funcionarios. Queda como tarea de sucesivos ejercicios investigativos ahondar en el carcter especfico de los atributos ms valorados de acuerdo con el sector econmico, el tamao de la empresa y el puesto del directivo.

4. RESULTADOS Y DISCUSIN

En esta investigacin se han identificado los atributos que los empresarios entrevistados, en su conjunto, han sealado como importantes para sus cuadros directivos. Estos atributos se han ordenado en una serie de categoras que agrupa, de un lado, la revisin de literatura, y por otro propone una serie de dimensiones cruciales en las cuales los funcionarios de nivel directivo deben tener fortalezas: "dimensin estratgica", "dimensin personal" y "dimensin de conocimiento". De otra parte, se encuentran los atributos concretos (orientados a la accin) que mencionan los empresarios entrevistados. El resultado es la ordenacin de los atributos sealados por los entrevistados en la triada de dimensiones generales propuestas por la literatura. En los siguientes apartados se presentan los hallazgos y la discusin de cada una de esas dimensiones.

Dimensin estratgica

En un mundo tan cambiante como el de hoy es un atributo importante
la capacidad de cambiar al interior de la empresa, promover
la innovacin, el conocimiento y preocuparse por la formacin de las personas que tienen a su cargo.

(Empresario, comunicacin personal, 25 de enero de 2016)

La "dimensin estratgica" se refiere al conjunto de atributos que el funcionario pone al servicio de los propsitos de la organizacin a partir de sus destrezas de pensamiento, relacionamiento y enfoque. La literatura plantea que esta dimensin se relaciona de forma directa con las habilidades necesarias para el logro de resultados econmicos (Garca—Lombardia, Cardona y Chinchilla, 2001), y con el potenciamiento de procesos administrativos alineados con la misin y la visin organizacionales, al direccionar los esfuerzos y los recursos hacia el logro de sus objetivos estratgicos (Esquetini, 2013). De acuerdo con el modelo antropolgico de empresa propuesto por Prez (1993), puede afirmarse que la dimensin estratgica de la funcin directiva consiste en disear estrategias que produzcan valor econmico mediante el desarrollo de las capacidades de sus empleados y al unirlos con la misin de la empresa.

El proceso de agrupacin de los datos obtenidos en las entrevistas arroj que esta dimensin puede disponerse en tres subdimensiones: pensamiento, relacionamiento y enfoque. Los aspectos de pensamiento son aquellos que se relacionan con la forma que tiene el funcionario de concebir el mundo de las organizaciones; los aspectos de relacionamiento son las maneras de establecer relaciones personales que permitan impulsar los negocios; y los aspectos de enfoque lo habilitan para hacer prevalecer en sus decisiones la atencin sobre aspectos relevantes de su adaptacin al entorno y a la solucin de problemas vinculados a los procesos a su cargo. La tabla 1 expone los aspectos asociados a esta dimensin y sus componentes.

Para los entrevistados es importante que sus cuadros directivos posean nociones globales de la realidad, esto es, que comprendan no solo el mundo de los negocios, sino, adems, el entorno cultural en el cual se encuentran inmersos. Aspectos como tener visin de largo plazo, ser hbiles en el manejo del riesgo y el cambio son tambin sealados como relevantes. La forma en que los funcionarios se relacionan para impulsar los negocios se considera un aspecto clave. En este punto, la habilidad para gestionar redes de trabajo, contar con un nivel de comunicacin apropiado y habilidades de negociacin se conciben como elementos que contribuyen a una asertividad en las decisiones y las actividades.

En la "dimensin estratgica" otro de los aspectos notorios fue el nfasis de los empresarios antioqueos en el enfoque en la innovacin. Para ellos, ser creativos, observadores, emprendedores e investigadores son aspectos cruciales en los cuales los funcionarios de nivel directivo deben enfocarse. Esto se corresponde con el nfasis que registra la literatura acerca del uso de la innovacin y la realizacin de emprendimientos como motor de los procesos de desarrollo y transformacin empresarial, centrados en una visin de negocio comprometida con la generacin de valor y la mejora de su entorno (Esquetini, 2013, p. 58). Asimismo, los entrevistados expresan la conveniencia de apuntar al manejo adecuado de informacin en la toma de decisiones y en la gestin del comportamiento del consumidor.

Por otra parte, segn la literatura revisada, la dimensin estratgica abarca una agrupacin de atributos adicional a las presentadas en la tabla 1, la cual no mencionaron de forma expresa los empresarios durante las entrevistas: el pensamiento sistmico (Louw, Bosch y Venter, 2001). Este tipo de pensamiento considera las diferentes actividades de la empresa como un todo, as como cada una de sus partes de manera individual y tambin sus interrelaciones. Esto conlleva la aceptacin e implementacin de un trabajo coordinado y en equipo consciente de su interdependencia. Si bien los entrevistados no mencionaron este aspecto, su experiencia empresarial sugiere que s valoran la capacidad que tienen los funcionarios de nivel directivo de comprender sistmicamente la organizacin.

Los empresarios entrevistados hicieron hincapi en cmo es necesario que los funcionarios de nivel directivo cuenten no solo con habilidades y destrezas para afrontar los desafos del negocio, sino que, principalmente, puedan combinar estos atributos estratgicos con actitudes y aptitudes de manera que se reconozca a la empresa como un escenario de gestin de personas. Esto implica que para los entrevistados la faceta humana del funcionario de nivel directivo, en tanto "administrador de personas", permite fortalecer la dimensin estratgica. Justamente es este el aspecto que se aborda en la dimensin personal que se expone a continuacin.

Dimensin personal

Para producir resultados en la organizacin, estamos seguros de que
lo que necesitamos son seres humanos liderando nuestros procesos, es
decir, profesionales que sean competentes no solo en asuntos tcnicos,
sino que adems tengan una gran sensibilidad ante todo lo humano.

(Empresario, comunicacin personal, 15 de febrero de 2016)

Esta dimensin contiene el conjunto de atributos que describen el fuero interior del funcionario de nivel directivo y que lo habilitan para desempearse de manera ptima con sus equipos de trabajo. De igual manera, contiene los rasgos que le permiten "autogestionar" sus habilidades al servicio de la organizacin empresarial, e involucra los aspectos ntimos que implican los atributos por los cuales se relaciona eficazmente la persona consigo misma y con su entorno. Desde una mirada analtica puede afirmarse que esta dimensin comparte elementos esenciales con lo que el captulo latinoamericano del "Proyecto Tuning sobre la profesin de Administracin" denomina "competencias de persona y organizacin" (Esquetini, 2013). En estas se concibe que el ejercicio profesional del administrador no se encuentra desvinculado de su contexto organizacional en el sentido en que el talento humano es importante con miras el desarrollo de la organizacin, as como lo es la organizacin para el progreso profesional de la persona, lo que conlleva el establecimiento de un compromiso de mutuo beneficio.

La literatura muestra que la dimensin personal resulta especialmente importante en la valoracin de habilidades profesionales de los egresados de programas de MBA (GMAC, 2015). Al respecto, el proceso de comparacin constante de los datos de las entrevistas y la literatura en esta investigacin arroj que existen tres subdimensiones que contienen atributos valorados. Estas subdimensiones son: "equipo", "autogestin" e "ntimas". En el primer caso, la subdimensin "equipo", enfatizada particularmente por la Association of MBA (2016), se refiere a la habilidad para conformar grupos de trabajo enfocados en el cumplimiento de los objetivos de la organizacin. La subdimensin "autogestin" se refiere a la manera de "gerenciarse" uno mismo para dirigir la empresa, y la sub—dimensin "ntimas", se refiere a los rasgos individuales del funcionario y de la configuracin de su personalidad que no se ensean de manera fcil, sino que hacen parte del acervo biogrfico de la persona. Tanto la subdi—mensin "autogestin" como "ntimas" coinciden con los planteamientos de GMAC (2014, p. 19) acerca de los asuntos que resultan cruciales para los reclutadores de funcionarios de nivel directivo y que van ms all de los asuntos tcnicos aprendidos en las aulas de clase.

Es notable que durante las entrevistas los empresarios hicieran especial nfasis en dos grupos de atributos generadores recogidos en los grupos "direccin" e "integridad". En el grupo "direccin" algunos de los atributos ms valorados fueron el trabajo colaborativo y la capacidad de resolver conflictos, pero tambin la posesin de criterios que permitan priorizar asuntos e informacin al momento de dirigir sus organizaciones. Asimismo, la tenencia de experiencia profesional en labores de direccin fue destacada como importante.

De otra parte, en el tema de dirigir personas los entrevistados tambin realizaron un notable hincapi en que un funcionario de nivel directivo debe contar con conocimientos suficientes sobre el ser humano, a fin de desempear con pertinencia su trabajo de direccin. Este aspecto se refuerza con los atributos que se agruparon bajo la denominacin "integridad", en los cuales se recogen variados asuntos que, de acuerdo con el modo de ver de los empresarios entrevistados, contienen la esencia de los rasgos con los que debe contar un funcionario de nivel directivo. Entre estos se mencionan valores como, por ejemplo, la honestidad, la responsabilidad y el respeto, pero tambin actitudes clave como sensibilidad ambiental y social, profesionalismo y una orientacin tica marcada por el buen trato al otro y la capacidad de generar empata.

Por tanto, se puede observar en los entrevistados un nfasis reiterado en la importancia de la formacin como "seres humanos", es decir, tanto en valores humanos, asuntos de tica, sostenibilidad y sensibilidad como en temas de multiculturalidad y el respeto a las diferencias. Tambin se valor en gran medida el conocimiento de los procesos histricos y sociales que envuelven el mundo contemporneo. En este sentido, los entrevistados destacaron la importancia de contar con unos mnimos saberes sobre temas de opinin pblica en general.

En la tabla 2 se presentan los componentes de esta dimensin que se obtuvieron en las entrevistas con los empresarios antioqueos.

Cabe resaltar que para los entrevistados los aspectos que han sido agrupados en "Integridad" son elementos fundamentales, necesarios para el desempeo del personal directivo de sus organizaciones. Esto contrasta de forma notable con los enunciados tradicionalmente identificables en la literatura acerca de competencias profesionales y las habilidades de los funcionarios de nivel directivo, en los cuales no se rastrea un nfasis tan marcado en estos aspectos que podran denominarse "humanistas" dentro de los atributos de sus cuadros directivos. Entre los resultados del "Proyecto Tuning para el rea de Administracin en Amrica Latina", por ejemplo, la competencia ms cercana a lo enfatizado por los empresarios antioqueos es la "inteligencia social", entendida como la "capacidad para relacionarse con otros seres humanos tanto de manera presencial como a travs de los medios virtuales y redes sociales" (Esquetini, 2013, p. 47). Sin embargo, se trata de una competencia propuesta por dicho proyecto pensando en estndares de gestin y certificacin de procesos formativos de los administradores, ms que un rastreo sistematizado de las expectativas del mercado empleador de dichos administradores. Sin duda, para los entrevistados los atributos relacionados con habilidades tcnicas y profesionales son clave en sus funcionarios de nivel directivo, pero, en general, parecen valorar que posean tanto atributos profesionales y tcnicos como rasgos personales que faciliten y potencialicen sus facultades netamente profesionales mediante sus aportes en capacidad de anlisis y estructuracin mental, los cuales, en ltima instancia, conducen hacia un mejor desempeo en sus funciones directivas.

Por tanto, los atributos contenidos en la "dimensin personal", expresados por los empresarios, reflejan cmo ellos estn interesados en que las instituciones formen profesionales integrales, quienes sin descuidar las destrezas tcnico—cientficas den cuenta de una preocupacin por el sujeto. De igual forma, sealan como importante el conocimiento profundo del ser humano, su funcionamiento, su mentalidad y su comportamiento. Es por esto que el agrupador "Integridad", cuyos atributos brotan de las experiencias de los empresarios, sobrelleva una faceta de formacin que ellos ubican como una tarea de las instituciones formadoras en vnculo con las empresas, pero tambin como un rasgo que los mejores funcionarios deberan poseer.

Dada la especial importancia asignada a este aspecto de integridad del funcionario de nivel directivo, se constituye en una oportunidad para diferenciar la oferta acadmica, tanto ante los empleadores como ante los aspirantes a los programas de capacitacin gerencial, por medio de la habilitacin de sus egresados en formacin humanista.

De otra parte, aspectos como diplomacia y sociabilidad no los mencionaron los empresarios antioqueos, aunque se trata de aspectos que s resalta la literatura que se refiere a las habilidades de los funcionarios de nivel directivo en su dimensin personal. La diplomacia, resaltada por GMAC (2015), se asocia con la postura que debe asumir el funcionario en cada situacin organizacional en que se encuentre, al actuar con tacto y prudencia. Por su parte, la sociabilidad, mencionada como relevante por Louw, Bosch y Venter (2001), as como por Zabid y Ling (2003), recoge las caractersticas de personas que poseen facilidad para entablar relaciones sociales y les gusta relacionarse con los dems. Si bien no fueron aspectos mencionados de forma directa por los entrevistados, podra pensarse que estaran contenidos en otros de los grupos de atributos que s sealaron.

En suma, en lo que a la "dimensin personal" se refiere, para los empresarios entrevistados es necesario que los profesionales con cargos directivos tengan dominio de su entorno cultural en lo que concierne a conocimientos y sensibilidad sobre temas de valores humanos, as como una formacin humanista que los faculte para comprender y actuar ante situaciones diversas. Este aspecto, desde luego, no se desvincula de la importancia que los empresarios asignan a los conocimientos fundamentales y especficos del saber administrativo que ellos esperan que sus funcionarios posean. De esto se da cuenta en el siguiente apartado.

Dimensin de conocimiento

Formar y fomentar el conocimiento de lo humano es fundamental
para la empresa; eso no solo tiene que ver con los conocimientos tcnicos y
los diplomas, va ms all de eso... Tiene que ver con formar
un ser humano ntegro que sea capaz de ver en el otro a un ser humano
que merece todo el respeto. Una vez que tengamos cultivados estos
asuntos del ser, entonces podremos mirar las competencias del hacer.

(Empresario, comunicacin personal, 21 de marzo de 2016)

La "dimensin de conocimiento" abarca todos aquellos saberes fundamentales (tericos y tcnicos) que permiten al funcionario desempearse de manera ptima en las organizaciones (tabla 3). Aqu se encuentran los aspectos fundamentales, como, por ejemplo, la comprensin bsica de los principios de la administracin y el manejo de las tecnologas de la informacin y las comunicaciones (TIC); asimismo, se destaca como relevante el manejo de conocimientos fundamentales sobre el ser humano. Por otra parte, se encuentran los aspectos especficos del conocimiento administrativo, los cuales habilitan a los funcionarios de nivel directivo en la gestin de las reas funcionales y en el manejo de informacin de los sectores econmicos y empresariales a los que pertenece su organizacin; de ah que aqu sea clave el manejo de las generalidades de su sector concreto a nivel global, nacional y local.

Entre los atributos fundamentales los empresarios sealan, por supuesto, la expectativa de que sus funcionarios cuenten con conocimientos terico—prcticos sobre las organizaciones empresariales y los procesos de gerencia. De igual forma, destacan que asuntos como, por ejemplo, la responsabilidad social empresarial (RSE), son temas relevantes que todo funcionario debe estar en capacidad de gestionar en su empresa, as como hacer un uso idneo de las tecnologas de comunicacin e informacin.

En concordancia con el agrupador "Integridad" de la "dimensin personal", vista en el apartado anterior, los entrevistados afirman que dominar conocimientos generales sobre el comportamiento humano, la cultura, la historia e, incluso, la filosofa, permite que los directivos perciban unos horizontes humanistas ms amplios, lo cual los faculta para ser ms asertivos en su ejercicio profesional. Estos aspectos se conectan con la expectativa que tienen los empresarios de que los funcionarios que transitan por procesos de formacin, especialmente por programas de MBA, reciban orientaciones sobre derechos humanos, sobre el ser y la persona. Todos estos son aspectos que autores como Muoz (2011), justamente, sealan de indispensables en la formacin de administradores y se recogen en el agrupador "Humanismo".

Llama la atencin que en la "dimensin conocimiento" los entrevistados si bien reiteran la importancia de habilidades tcnicas de los funcionarios directivos, afirman que estas solo son relevantes si se acompaan de esos aspectos humanos que han sido sealados. Por tanto, aspectos relacionados con habilidades en el manejo de instrumentos de medicin e indicadores, as como con el manejo de aplicaciones ofimticas y de programacin, entre otros, aunque son bastante importantes segn la literatura revisada (GMAC, 2015; Ray y Stallard, 1994; Zabid y Ling, 2003) parecen menos urgentes que los atributos de carcter humano.

Incluso, algunos de los empresarios entrevistados admiten que prefieren como gerentes a profesionales que no tienen formacin en administracin, por ejemplo, abogados o ingenieros, con tal de que ellos detenten principios de equidad y justicia, as como la defensa del derecho y el deber.

5. CONCLUSIONES

La investigacin en la que se fundamenta este texto no ha pretendido ser concluyente frente al tema de los atributos del funcionario del nivel directivo, sino ser descriptiva y exploratoria desde una perspectiva cualitativa para el caso antioqueo en lo que respecta a apreciaciones de los empresarios desde sus necesidades y exigencias. El objetivo principal de la investigacin que gener este artculo ha sido identificar los atributos descriptores de desempeo de los funcionarios de nivel directivo que valoran los empresarios antioqueos.

Mediante la implementacin de los criterios metodolgicos cualitativos propuestos por Blumer (1954) y Charmaz (2006), los cuales fundamentan una manera de abordar los procedimientos de muestreo terico, comparacin constante y saturacin, se realiz un levantamiento de informacin de literatura y entrevistas a profundidad a fin de elaborar una serie de criterios agrupadores de los atributos que dichos empresarios valoran en sus funcionarios de nivel directivo. Los hallazgos mostraron que los atributos mencionados pueden reunirse en las dimensiones generales propuestas en la literatura (dimensin estratgica, dimensin personal y dimensin de conocimiento), lo cual permiti establecer un esquema de anlisis que se muestra pertinente en el escenario antioqueo para ubicar los atributos ms valorados.

En efecto, los procedimientos de muestreo terico y comparacin constante que se implementaron permitieron contrastar los contenidos de la literatura con las declaraciones de los empresarios, lo que dio como resultado una serie de subdimensiones y agrupaciones de atributos, con sus respectivos generadores de valor, que pusieron en contexto las exigencias concretas emitidas por los entrevistados a partir de sus conocimientos, experiencias, expectativas y necesidades.

Este esquema es propositivo y puede ser til en sucesivas investigaciones, ya que permite estudiar los atributos de los funcionarios de manera general o especfica. Fue notable que en la literatura consultada y en las investigaciones realizadas sobre este tema no se encontraran sistemas de clasificacin o de anlisis estandarizados que permitieran estudiar los atributos y los rasgos, por tanto, esta investigacin ofrece una herramienta de aproximacin cualitativa pertinente para el estudio de estos asuntos en contexto.

Los empresarios entrevistados coincidieron en afirmar que cada una de las tres dimensiones (estratgica, personal y de conocimiento), tiene igual importancia en el perfil del funcionario de nivel directivo. Antes que tratar de establecer una priorizacin de algunos de los elementos de estas dimensiones, ellos evidenciaron la necesidad de que los funcionarios de nivel directivo complementen de una manera asertiva los contenidos de cada una de estas tres dimensiones. En otras palabras, tanto los asuntos estratgicos como los personales y de conocimiento son claves para el funcionario de nivel directivo. En la mentalidad de los empresarios an—tioqueos no existen jerarquas a priori.

No obstante, los entrevistados s enfatizaron en un componente denominado "Integridad" que result ser un aspecto emergente en la investigacin. El componente "Integridad" contiene una serie de importantes atributos que los empresarios exigen, asociados a la importancia de que los funcionarios transiten por procesos de formacin humanista integral, esto es, que cuenten con conocimientos amplios de cultura general, sensibilidad social y capacidad para reconocer "al otro" en sus actividades cotidianas. As, los empresarios entrevistados insistieron en la importancia de que sus funcionarios sean honestos, responsables, sensibles al ambiente, respetuosos, hbiles y clidos en su trato, leales y con un alto nivel de tica profesional. Llama la atencin que estos asuntos no aparecen en la literatura revisada como cruciales, sino como aspectos complementarios; sin embargo, para los entrevistados parecen ser criterios indispensables que deben tenerse en cuenta al estudiar el desempeo de sus cuadros directivos. Este aspecto es un hallazgo de la investigacin y es posible que se explique, al menos en parte, como una manera de reaccionar a la necesidad de combatir prcticas tales como, por ejemplo, la falta de tica profesional, la deshonestidad o la corrupcin, las cuales en los ltimos tiempos son una caracterstica de la cultura colombiana.

En consecuencia, si bien los empresarios antioqueos evidencian cmo es necesario que los funcionarios de nivel directivo complementen fortalezas estratgicas, personales y de conocimiento, tambin resaltan que "lo humano" es clave para los cuadros directivos. De lo anterior se puede afirmar que hoy en da se consolida una sensibilidad hacia la valoracin de ciertos componentes de la excelencia directiva que van ms all de las habilidades tcnicas objetivas.

Los asuntos a los que se ha referido este artculo podran convertirse en elementos importantes para la orientacin de los programas de formacin de administradores, a fin de que los incorporen en el diseo de sus currculos, la capacitacin de sus docentes y en las metodologas pedaggicas. As, los elementos del perfil definido por tales exigencias deberan formar parte de la promesa de valor de un programa de formacin en administracin, como, por ejemplo, un MBA.

Por tanto, se sugiere que los atributos sealados por los empresarios se constituyan en elementos de anlisis para revisar los currculos, los mtodos de enseanza—aprendizaje y el desarrollo del profesorado, todo lo cual puede mejorar las ventajas competitivas, tanto de las entidades que forman a los profesionales como la de sus egresados. Atender a las necesidades y exigencias del empresariado permite a las entidades de formacin cualificar los currculos (entendidos estos no solo como los macro y microcurrculos de los cursos, sino los dems elementos que contribuyen a la formacin deseada, tales como instalaciones fsicas, material didctico, laboratorios, niveles de exigencia, tecnologa de comunicacin, actividades deportivas y artsticas, pasantas en empresas en el pas y en el exterior, entre otros). Incorporar estos elementos permite generar una oferta de formacin que tiene en cuenta los perfiles solicitados por los empresarios.

La investigacin no se ha ubicado en el campo de las "competencias profesionales", ya que se ha privilegiado la generacin de datos a partir de las exigencias y expectativas de los propios empresarios antioqueos, razn por la cual a partir de la metodologa cualitativa implementada se ha propuesto la nocin de "atributos".

La tarea de profundizar y reflexionar de manera continua sobre estos asuntos debe proseguir, por ejemplo, con la indagacin, desde una perspectiva emprica cuantitativa, de los temas que aqu se han estudiado: determinar la importancia relativa de los atributos generadores de valor y la percepcin de desempeo que las empresas tienen de las entidades proveedoras de formacin en administracin. De igual manera, es recomendable ahondar en estudios que tengan en cuenta aspectos tales como la nacionalidad de las empresas, el sector econmico al cual pertenecen, el puesto del directivo y el tamao de la empresa.


1 Las circunstancias histricas del surgimiento y la consolidacin del empresariado antioqueo han sido objeto de estudio por un nutrido grupo de economistas e historiadores, y se encuentran consignadas en diversos estudios, entre los que se destaca la obra de Nicanor Restrepo (2012), Empresariado antioqueo y sociedad, 1940—2004: influencia de las lites patronales de Antioquia en las polticas socioeconmicas colombianas.

2 Las competencias instrumentales se refieren a las capacidades de anlisis, sntesis, organizacin, planeacin, comunicacin oral y escrita, manejo de cmputo, resolucin de problemas, gestin de informacin y toma de decisiones; las competencias interpersonales, dentro de las que se incluye el trabajo en equipo e interdisciplinario, el trabajo en contexto internacional, reconocimiento a las diferencias y a la multiculturalidad, razonamiento crtico y comportamiento tico; y las competencias sistmicas se refieren al aprendizaje autnomo, adaptacin a nuevas situaciones, creatividad, liderazgo, conocimiento de otras culturas y costumbres, iniciativa, espritu emprendedor, motivacin por la calidad y sensibilidad hacia temas del medio ambiente.

3 Administracin, arquitectura, derecho, educacin, enfermera, fsica, geologa, historia, ingeniera civil, matemticas, medicina y qumica.

4 Estos procesos son originalmente propuestos por Glasser y Strauss (como se citan en Strauss y Corbin, 2002) en investigaciones en las que se esperaba no contar con referentes previos de informacin y permitir que los datos fueran por s mismos configurando la construccin de los hallazgos. No obstante, en esta investigacin no se pretende implementar la teora fundamentada como mtodo, sino solo sus herramientas procedi—mentales en el tratamiento de la informacin: muestreo terico, comparacin constante y saturacin.

5 Aunque fueron 10 los sectores econmicos representados en la muestra cualitativa, cabe resaltar que en el sector alimentos se cont con dos participantes, por lo cual la muestra final de entrevistados fue de 11.


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