ISSN 1657—6276 Numero 45: Julio—Diciembre 2018 Fecha de recepción: 5 de diciembre de 2017 Fecha de aceptación: 29 de mayo de 2018 DOI: http://dx.doi.org/10.14482/pege.45.10617

ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN / RESEARCH REPORT

http://dx.doi.Org/10.14482/pege.45.10617

Jessica Esther Cruz Velazco
jesykl4@hotmail.com
Magíster en Administración.

Fecha de recepción: 5 de diciembre de 2017
Fecha de aceptación: 29 de mayo de 2018

Resumen

Estudiar el término calidad de vida laboral (CVL) supone como principal objetivo realizar una valoración de la percepción de los trabajadores respecto a sus ambientes de trabajo, así como permite identificar cuáles son los principales factores que hacen que esta percepción sea positiva o negativa. Dado lo anterior, el propósito de la presente investigación es determinar las principales variables que se relacionan con el concepto de calidad de vida laboral, lo cual se realizó mediante una búsqueda de artículos científicos publicados en los últimos siete años, en función de los términos "calidad de vida laboral", las variables organizacionales, CVT y variables, CVT y relaciones; esto en las bases de datos de Scopus, ELSEVIER, The Thompson Reuters, CONRICyT, Emerald y repositorios científicos.

A partir del análisis de la información se determinó que las principales variables que se relacionan con el término CVL son: el coaching gerencial, el esfuerzo y atractivo laboral, la responsabilidad social corporativa, la rotación del personal, el acoso laboral, el cambio organizacional y la discapacidad intelectual; todo dentro del contexto del comportamiento humano en el ámbito empresarial.

Palabras clave: Quality of working life, human resources, organizational variables.

Abstract

The main objective of studying the term quality of work life [QWL} is to make an assessment of the perception of the workers regarding their work environments. In addition, it permits to identify the main factors that make this perception positive or negative. The purpose of this research was to determine the main variables that relate to the concept of quality of work life. It was conducted under a search of scientific articles published in

the last 7 years, based on the terms of quality of work life, organizational variables, CVT and variables, CVT and relationships; in the databases of Scopus, ELSEVIER, The Thompson Reuters, CONRICyT, Emerald, and scientific repositories.

From the analysis of the information, it was determined that the main variables related to the CVL term are: managerial coaching, work effort and attractiveness, corporate social responsibility, staff turnover, work harassment, organizational change and intellectual disability; within the context of human behavior in the business world.

Key Words: Quality of working life, Human resources, Organizational variables.

1. INTRODUCCIÓN

La calidad de vida laboral (CVL) o calidad de vida en el trabajo (CVT) se basa en una percepción que expresan los empleados de una organización sobre su grado de satisfacción o insatisfacción con respecto al medio ambiente en el que laboran, lo que resulta en una evaluación del grado de bienestar y el desarrollo que estas condiciones generan en los recursos humanos, la misma que cuando es negativa, en términos generales, impacta en el óptimo funcionar de la empresa (Baitul, 2012).

Los antecedentes de la CVL se remontan a principios del siglo XX (Tabas—sum, Rahman y Jahan, 2011), momento en de la historia en el cual predominaban las economías capitalistas industrializadas, es decir, el modelo administrativo y de producción era el de la organización fordista y de la fabricación en serie, enfoque norteamericano que se basaba en los aspectos administrativos de Taylor. Por tanto, es preciso afirmar que la gestión estaba centrada, en especial, en la división de las tareas y la excesiva especia—lización de las actividades, además del riguroso control de la eficiencia en el cumplimiento de las tareas predefinidas, enmarcadas en estructuras de organización tradicionales. En este sentido, se puede concluir que esta teoría basaba sus principios en aumentar la eficiencia y los niveles de productividad de los empleados, con la meta puesta en la reducción de los costos y, por ende, la calidad de vida laboral (CVL) no se consideraba una variable importante para las cuestiones de gestión (al menos no en la proporción de la productividad, la eficiencia y el aprovechamiento de los tiempos y recursos). Esta postura trajo como resultado una tendencia de alto ausentismo, desmotivación, alta rotación del personal y abandono de los puestos de trabajo, ya que la mano de obra no era vista como parte de un todo, sino como una herramienta más que debía alcanzar metas (Granados, 2011).

En conclusión, las empresas en poco tiempo llegaron al deterioro organizacional en todas sus dimensiones, de manera que es a partir de este momento que nuevas corrientes del pensamiento administrativo nacen, en especial, aquellas basadas en la importancia de las personas en una organización. Una de las pioneras fue la teoría de las relaciones humanas con Elton Mayo como su principal exponente (Ramos y Triana, 2007; Tinoco y Soler, 2011; y Zubillaga y Cecilia, 2013); esta teoría tiene su fundamento en un enfoque centrado en el recurso humano y su potencial para las empresas como un elemento valioso y preponderante (Argüelles, Quijano, Sahuí, Fajardo y Magaña, 2015; Falgueras, 2008).

Es a partir de este momento que en la historia de la administración y de los estudios organizacionales el concepto de calidad de vida laboral se empieza a construir y a dimensionar en términos de importancia, de modo que en la década de los sesenta organismos como el Ministerio de Trabajo de los Estados Unidos y la Fundación Ford introducen y hacen uso de este concepto como lo conocemos hoy en día (Espinosa y Morris, 2002).

Estudiar la calidad de vida en el trabajo tiene como propósito responder a las necesidades de un medio ambiente laboral cada vez más exigente (Argüelles et al., 2015; Raduan, LooSee, Jegak y Khairuddin, 2006), ya que pareciera que se retrocede en este concepto, dado que cada vez un número mayor de empresas optan por estructuras y formas de gestión que tienen como base la deshumanización de las relaciones laborales en busca de mayores niveles de competitividad, productividad y posición en el mercado. Como parte de esta tendencia surge con mayor fuerza la importancia que en las nuevas formas de gestión empresarial y de recursos humanos actuales adquieren los estudios sobre el tema de calidad de vida laboral. Se han realizado amplias investigaciones en las que se concluye que la CVL debiera ser uno de los elementos más importantes dentro de las organizaciones, pues al propiciar el bienestar de los trabajadores es posible acortar la brecha y así garantizar la productividad de las empresas (Gómez, 2010; Yue—Lok y So—Kum, 2009).

2. FUNDAMENTOS TEÓRICOS

2.1. Componentes de la CVL

Para Jokinen y Heiskanen (2013) la CVL consiste en cinco variables principales: la forma en la que las empresas dan solución a los conflictos laborales, la influencia laboral, el control de la supervisión, la apertura social en el lugar de trabajo y, por último, las recompensas intrínsecas del trabajo que reciben los empleados; todas se reflejan en formas específicas en situaciones y condiciones de trabajo determinadas.

Por tanto, la calidad de vida laboral es un fenómeno bastante lento que es posible estudiar a partir de comparaciones estadísticas, correlaciones y estudios cualitativos. Sin embargo, a pesar de que la CVL ha mejorado desde su concepción, aún existe una confusión relativa, sobre todo para la dirección de algunas empresas, como, por ejemplo, aquellas que tienen una estructura muy rígida con un alto grado de renuencia a los cambios, principalmente en las que manejan sistemas de producción tradicionales como las de tipo industrial; en las que prestan servicios es mayor el nivel de adopción de esta filosofía.

En razón a lo anterior, el énfasis de la CVL reside en la sólida construcción de la relación social y psicológica que se da entre una compañía y su personal.

Para Grote y Guest (2017) la calidad de la vida laboral debe considerarse parte integral del desarrollo del personal, en el marco de las políticas empresariales y el establecimiento y respeto de los derechos humanos básicos, de manera que involucre cada uno de los aspectos propios que afectan su comportamiento como, por ejemplo, el desempeño laboral, el sistema de trabajo, las políticas corporativas, los métodos de dirección y gerencia, las estrategias organizacionales o la efectividad y la productividad. Por su parte, Hernandez—Vicente et al. (2017) plantean que son la cultura organizacional, el apoyo social, la salud organizacional y la salud de los empleados los aspectos que representan las dimensiones más importantes para medir la calidad de vida en un determinado ambiente laboral.

Desde el enfoque de incentivar el trabajo y crear ambientes sanos para las actividades profesionales, Kim y Ryu (2015)enfatizan en lo vital que es establecer relaciones directas entre variables como, por ejemplo, la salud física y mental del trabajador, la actuación profesional en términos de desempeño y la entrega de resultados.

Para Alves, Cicera y Giulani (2013) estos componentes son la generación de relaciones interpersonales, las habilidades individuales, el entrenamiento gerencial, la integración, el grado de participación y el valor del trabajo.

Las organizaciones con un liderazgo fuerte generan resultados y son productivas, lo que propicia una base sólida para la CVL (Surienty, Ramayah, Lo y Tarmizi, 2014). Kanten y Sadullah (2012) agregaron el compromiso organizacional, y Keshtmand, Nowrozian e Iran (2016), así como Safina, Kolesnikova, Karasik, Oksana y Fakhrutdinova (2015), resaltan, en una visión general de los resultados de sus investigaciones, los componentes definidos y mencionados con frecuencia como los más importantes para entender esta categoría dentro de los estudios organizacionales: la percepción de un salario justo, las condiciones de trabajo seguras y saludables, la seguridad laboral y el contenido del trabajo. Son estos los factores que en la vida laboral afectan las situaciones sociales y culturales, así como la vida de las personas.

En un estudio realizado por Pérez—Zapata, Peralta—Montecinos y Fernán—dez—Dávila (2014) se indica que las 10 categorías utilizadas con más frecuencia en los estudios de CVL son: seguridad en el ambiente de trabajo, oportunidad de promoción y adelanto de futuro, autonomía, remuneración, relaciones con otros, beneficios y recompensas, satisfacción de necesidades sociales, comunicación entre grupos y comunicación organizacional, satisfacción en el trabajo y estabilidad en el empleo.

La calidad de vida laboral ha tendido a un creciente interes por parte de los estudiosos de las ciencias sociales, pues como señalan Farid, Izadi, Ismail y Alipour (2015), así como Suescún—Carrero, Sarmiento, Álvarez y Lugo (2016), y Vera, Chávez Quintana, (2013), es un elemento que contribuye a la evaluación del grado de bienestar material e inmaterial de los trabajadores, razón por la cual tiende a tratarse de un concepto multidimensional y empírico.

Así, pues, del análisis de los componentes que proponen los autores se determinó la influencia directa de cada uno en el concepto de CVL; sin embargo, los elementos relativos al puesto de trabajo, el ambiente organizacional, el engagement y el desempeño son los más recurrentes.

CVL y su relación con otros elementos organizacionales

En el campo de la investigación el concepto de calidad de vida laboral no es un termino nuevo (Imafidon, 2015), sin embargo, se estudia con frecuencia, e incluso han resultado nuevos hallazgos sobre esta temática. Al analizarlo en detalle, investigaciones recientes muestran la relación positiva que tiene con otros elementos organizacionales dentro del estudio del factor humano en el contexto empresarial; las principales se describen a continuación.

La CVL y el coaching gerencial

En el pasado, el examen de la calidad de la vida laboral y su efecto sobre el desempeño de la organización se ha considerado bastante y se han realizado muchas investigaciones. En los nuevos paradigmas en los que se considera el desarrollo de los recursos humanos y los objetivos de la organización, en lugar de utilizarlos para alcanzar los objetivos de la organización, la CVT se ha definido por medio de nuevos índices que, según Hayrol et al. (2010), son los siguientes: interpersonal, políticas de la organización y estilo de gestión, apoyo organizacional, vida personal y familiar, seguridad y satisfacción en la organización, ambiente de trabajo, bienestar y salud personal. Como se mencionó, uno de los índices de CVL es el estilo de gestión en la organización (Ali, Ahmadi, Jalalian, Salamzadeh, Daraei y Tadayon, 2011) the examination of quality of work life (QWL. Bartlett (2007), por su parte, cree que el coaching es un desempeño de gran alcance en el desarrollo de los recursos humanos. Tambien en un estudio que realizó en el 2005 el Chartered Institute for Personnel and Development en el Reino Unido, se afirma que el 88% de las organizaciones utiliza el método de coaching para desarrollar a su personal. Se puede decir que el coaching afecta muchos aspectos e índices de la calidad de la vida laboral, pues una de las principales habilidades del coaching es la creación de relaciones interpersonales. Denfeld Wood (2008) cree que en el coaching se persiguen tres objetivos: 1. Mejora de la vida: para equilibrar los roles profesionales y personales; 2. Liderazgo: mejora de las habilidades interpersonales y de equipo; y 3. Autoconocimiento: a fin de estar al tanto de las deficiencias y oportunidades que podemos tener para crecer. De acuerdo con Ali et al. (2011)the examination of quality of work life (QWL, el comportamiento de la gestión del coaching es, de hecho, un factor importante en la calidad de vida laboral, en cuanto al hecho de que el factor más importante para determinar la CVT es lograr la seguridad y la satisfacción laboral, ya que este se da mediante el coaching al recibir el respeto de la organización (Ali et al., 2011)the examination of quality of work life (QWL, de modo que resulta imperativo el análisis de su relación.

CVL en relación con el esfuerzo y el atractivo laboral

En el papel mediador de la calidad de la vida laboral, el esfuerzo laboral y el atractivo laboral en la relación entre el capital psicológico y el desempeño laboral (Tho, Phong y Quan, 2014), los recursos humanos son recursos clave de la empresa (Campbell, Coff y Kryscynski, 2012). Sin embargo, no todos los tipos de recursos humanos son fuentes de ventaja competitiva, pues entre los tipos de recursos humanos que pueden crear una ventaja competitiva para las empresas el capital psicológico es clave.

La calidad de vida laboral se refiere al bienestar de los empleados (Sirgy, Efraty, Siegel y Lee, 2001). Varias definiciones diferentes de calidad de vida laboral se pueden encontrar en la literatura (Martel y Dupuis, 2006). Sirgy et al. (2001, p. 242) definen la «calidad de la vida laboral como la satisfacción del empleado con una variedad de necesidades a traves de recursos, actividades y resultados derivados de la participación en el lugar de trabajo». El atractivo del trabajo es otro factor de trabajo que desempeña un papel importante en la calidad de la vida laboral de los especialistas en marketing. El atractivo del trabajo refleja «el grado en que un trabajo es emocionante, desafiante y proporciona una sensación de logro» (Christen et al., 2006, p.141). Cuando los empleados perciben que el trabajo que realizan es atractivo, están más dispuestos a cumplir con el. Por tanto, les resulta atractivo lo que estimulará la capacidad de trabajar y generar interes para completar la tarea asignada, y aumenta así la satisfacción por el trabajo. Este atractivo tambien se ve reforzado para los empleados con altos niveles de capital psicológico, ya que no dudan en realizar cualquier trabajo desafiante, siempre persisten y se adaptan a cada tarea por completar, y son menos propensos a abandonar tareas difíciles o aburrirse con tareas simples (Tho et al., 2014).

CVL y la responsabilidad social corporativa

La responsabilidad social corporativa (RSC) surge como un concepto abstracto a mediados de la decada de los cincuenta, cuando se buscan explicaciones a diferentes temas, como, por ejemplo, la definición de los fines y los objetivos de las empresas, así como las responsabilidades de estas. En las sociedades modernas, el concepto de responsabilidad social ha ganado vigencia en casi todas las esferas de la actividad humana. Hoy, más que nunca, existe una necesidad abrumadora de que las organizaciones corporativas se vuelvan socialmente responsables ante los miembros de las sociedades en las que llevan a cabo sus empresas discretas. Esto se basa en la noción general de que ser socialmente responsable mejoraría, en última instancia, la calidad de la vida humana en la sociedad (Tongo, 2013). Sin embargo, la responsabilidad social tiene una dimensión tangible que no se puede ignorar: el recurso humano, al tiempo que contempla un panorama de las actividades emprendidas por las organizaciones empresariales, reflexiona sobre los desafíos éticos que involucran al ser humano.

El concepto de gestión de recursos (Human Resource Management, HRM por sus siglas en inglés), se sostiene como un elemento de explotación que se ha caracterizado como uno de los enfoques predominantes de la responsabilidad social corporativa en términos de las estrategias, las políticas y los procedimientos que las organizaciones utilizan para la gestión de los empleados, en especial en el contexto de la responsabilidad social (Tongo, 2013). Por tanto, satisfacer las necesidades de los trabajadores mediante la responsabilidad social corporativa puede elevar de forma simultánea su calidad de vida laboral.

CVL y la intención de rotación del personal

Los estudios han demostrado cómo las organizaciones que ofrecen una mejor calidad de vida laboral (QWL) tienen más influencia en la contratación y la retención de su valiosa fuerza laboral.

Esto implica que alcanzar un nivel razonable de calidad de la vida laboral tiene un impacto significativo en el compromiso del individuo hacia su organización empleadora (Surienty et al., 2014).

El nivel de calidad de la vida laboral se ha mencionado como el factor decisivo para quienes migran a diferentes puestos de trabajo. En un entorno tan cambiante como el actual, la lealtad ya no puede exigirse a los empleados y, por tanto, es vital saber cuánto es probable que el sentido de pertenencia de estos hacia las organizaciones prediga su intención de rotación (Singh y Kumar, 2010).

Por tanto, es crucial que los gerentes planeen sus estrategias de una manera en la que se presenten menos factores de estrés y una mayor cantidad de desafíos. Por otra parte, la vida laboral de calidad (QWL) se define como la satisfacción de los empleados con una variedad de necesidades por medio de recursos, actividades y resultados derivados de los participantes (Singhapakdi, Lee, Sirgy y Senasu, 2015; Sirgy et al., 2001), y los empleados que tienen una vida laboral de alta calidad tienden a reportar altos niveles de identificación con sus organizaciones y menor intención de rotación (Marta et al., 2013).

Las organizaciones deberían implementar estrategias para reducir el nivel de intención de rotación de los empleados, aumentar las autonomías proporcionadas a los empleados y mejorar la motivación de aprendizaje a fin de retener a los profesionales. Es por lo anterior que investigadores en el pasado han postulado que proporcionar autonomía incluye la autodeterminación del ritmo de trabajo, los estándares de vestimenta y el tiempo de inactividad del trabajo, lo cual ayudará a reducir la intención de rotación (Tabassum et al., 2011).

La capacidad de atraer y retener experiencia —el capital humano— puede proporcionar a las organizaciones una ventaja competitiva sostenida. Como se indicó en los estudios anteriores y se verificó en esta investigación, la calidad de vida laboral y las intenciones de rotación se encuentran entre los comportamientos más importantes de los empleados, y son fundamentales para que las empresas logren un mejor rendimiento (Surienty et al., 2014).

Calidad de vida laboral y el acoso laboral

El acoso se entiende como un comportamiento inoportuno que existe en casi todos los tipos de industrias. Los efectos del acoso son tan profundos que un gran número de investigadores han estudiado este fenómeno. En cuanto al significado de CVL, es un término general que incluye muchos conceptos (Kim y Ryu, 2015), lo que ha llevado a los investigadores en esta evolución del término a llegar a la conclusión de que se refiere a buscar el aspecto humano en el entorno de trabajo mecanizado de hoy. El objetivo es garantizar el bienestar mental y físico de un empleado, de modo que este concepto puede mejorarse aún más mediante la inclusión de la noción de bienestar que el empleado obtiene durante el curso del empleo. Sin embargo, la CVL también puede definirse como la consideración de la exigencia y el anhelo de un empleado con respecto a las condiciones de trabajo, la remuneración y las oportunidades de desarrollo profesional, el equilibrio de roles trabajo—familia, la seguridad y las interacciones sociales en el lugar de trabajo, así como la relatividad social del propio trabajo del empleado (Buelvas, Oviedo—Trespalacios y Amaya, 2013).

De acuerdo con Nazir et al. (2011), las conductas de acoso afectan la calidad de la vida laboral de un empleado, mientras que el estrés laboral y el compromiso organizacional median en este proceso. Por su parte, el hostigamiento y el hostigamiento generalizado en el lugar de trabajo es lo mismo: es una acción repetitiva, continua y permanente que lleva al desequilibrio del ambiente de trabajo (Flores y Madero, 2012) y el deterioro del bienestar físico de los empleados (Ureña—Bonilla y Castro—Sancho, 2009), y afecta la CVL de un empleado sin importar el tipo de acoso, bien sea verbal, una agresión, humillación o interrupción, o bien el aislamiento de actividades laborales importantes (Lim y Cotina, 2005). Además, el hostigamiento generalizado en el lugar de trabajo también se puede considerar como una discusión sobre las interacciones en el lugar de trabajo que no involucran el género y es una violencia subletal, no física, deliberada y razonablemente severa (Namie, 2003).

Sin perder de vista que la calidad de vida laboral, además de ser una filosofía, es un conjunto de principios según el cual las personas son el recurso más importante de la organización, pues son capaces de hacer contribuciones valiosas y deben tratarse con dignidad y respeto (Tabas—sum et al., 2011).

CVL y el cambio organizacional

La importancia de la calidad de vida y el compromiso están en función de las tareas a realizar, ya que estos definen las metas y los objetivos planteados por la entidad, así como enmarcan el trabajo y la productividad de los empleados, al igual que su disposición al cambio.

La calidad de vida laboral la entienden Rubiano y Forero (2016) como la percepción entre las exigencias del trabajo y los medios disponibles a fin de lograr dichas demandas, las cuales pueden provenir de manera directa del trabajador o de la organización. Este concepto contiene elementos subjetivos y objetivos: los subjetivos hacen referencia a las creencias que desarrolla el trabajador y que se originan a partir de las realidades laborales. En este sentido, se afirma que las experiencias subjetivas no son una dimensión de la vida, sino la vida misma. Por otra parte, los elementos objetivos son aquellos que constituyen el medio ambiente laboral, como, por ejemplo, las condiciones de trabajo, el salario, la salud, etc. (Torres y Tomás, 2002). La percepción que tienen los empleados de los elementos subjetivos y objetivos puede llevarlos a asumir diversas posiciones frente a procesos de cambio que se estén gestando en las organizaciones. Según López, García y Antonio (2008), al ser las organizaciones sistemas abiertos y dinámicos, cambian de manera constante; por tanto, es necesario entender en qué consiste el cambio, cuáles son los factores que influyen en este y la manera más apropiada de guiarlo en la organización.

Calidad de vida laboral y la discapacidad intelectual

El concepto de calidad de vida laboral tiene que ver con la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador, así como con todo lo relacionado con su entorno laboral.

Sin embargo, también tiene una perspectiva psicológica que muestra mayor interés por estudiar lo relacionado con aspectos subjetivos de la CVT tales como la satisfacción, la salud y el bienestar, de modo que antepone los intereses personales a los organizativos, ya que cada trabajador en su ambiente de trabajo determinará en gran medida su calidad de vida laboral.

Por otra parte, se desestima en este sentido la CVL, ya que autores como Flores, Jenaro, Gonzalez—Gil y García—Calvo (2010) asumen que el trabajador con discapacidad intelectual experimenta satisfacción laboral por el mero hecho de obtener un empleo, y no propiamente como resultado del bienestar que ejercen otras dimensiones del trabajo, como son, por ejemplo, las condiciones propias del lugar.

3. METODOLOGÍA

La presente investigación se sustenta en un análisis documental de la literatura relacionado con la temática bajo studio ya que, de acuerdo con Martínez (2011), las ciencias sociales requieren del análisis de documentos y reflexiones sobre los conceptos ya existentes.

Además, se realizó una búsqueda de artículos científicos publicados en los últimos siete años, en función de los términos de calidad de vida laboral, variables organizacionales, CVT y variables, CVT y correlaciones en las bases de datos de Scopus, ELSEVIER, The Thompson Reuters, CONRICyT y Emerald, así como en repositorios científicos. De la búsqueda resultaron 38 artículos, de los cuales 26 estaban relacionados con la percepción y el diagnóstico; dos proponían un acercamiento a un modelo; uno con la propuesta de un instrumento; y nueve se usaron para la construcción de la tabla 1. Todos se seleccionaron en relación con el estudio de la calidad de vida laboral en las organizaciones.

4. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Existen variables dependientes con la que se puede relacionar el estudio de la calidad de vida laboral como, por ejemplo, el coaching gerencial, el liderazgo, la responsabilidad social, la equidad, la eficiencia y la productividad, por mencionar las que se han desarrollado en las últimas investigaciones científicas sobre el tema (Ali et al., 2011; the examination of quality of work life (QWLGarcía y Forero, 2016; Hajdukova, Klementova y Klementova, 2015;the examination of quality of work life (QWL Imafidon, 2015; Madero, 2010). Sin embargo, es un hecho que este concepto a lo largo de los años ha tenido un innumerable campo de investigación en el que se ha evidenciado la relación que muestra con muchas de las variables organizacionales que hoy en día son el principal objeto de estudio de investigaciones alrededor del mundo, las cuales, en su mayoría, intentan describir cómo el éxito organizacional actual se basa en la percepción positiva de los empleados hacia las condiciones físicas y emocionales de sus puestos de trabajo, razón por la cual la CVL es tan indispensable.

En razón a lo anterior, autores como Argüelles et al. (2015) denotan la importancia del soporte institucional dentro del estudio de la calidad de vida laboral, ya que en la medida en que las organizaciones provean a sus colaboradores de lo que necesitan, la CVL tenderá a ser percibida altamente satisfactoria. De la misma forma, Suescún—Carrero et al. (2016) coinciden con esta conclusión, y es que se vuelve un factor determinante para la satisfacción laboral.

La CVL, al ser un concepto que puede abordarse desde múltiples puntos de vista, es posible relacionarlo con variables como, por ejemplo, el liderazgo o el coaching (Ali et al., 2011; Contreras et al., 2013; Perilla—Toro y Gómez—Ortiz, 2017), ya que considera las características individuales y las aptitudes de los empleados (García y Forero, 2016), por tanto, se convierte en una herramienta que impulsa la competitividad a través del capital humano.

Otras variables se asocian, sobre todo, en términos emocionales y acti—tudinales, como, por ejemplo, la satisfacción laboral, la motivación y el compromiso organizacional (Granados, 2011). En este sentido, el concepto necesita partir de un enfoque integrado, ya que es posible relacionarlo con múltiples variables organizacionales (Grote y Guest, 2017).

Es interesante observar que todas estas variables con las que se relaciona la CVL tienden a buscar el equilibrio en el sano funcionamiento de la organización, razón por la cual este término, en los últimos años, ha tomado un papel protagónico en los estudios organizacionales al intentar explicar por medio de la relación con diversas variables el impacto que tiene en los resultados empresariales (Surienty et al., 2014).

5. CONCLUSIONES

Dada la variedad de desafíos para el bienestar de los trabajadores, se necesita un enfoque integrado de la investigación que pueda ayudar a mejorar la calidad de vida laboral percibida.

Por medio de esta investigación es posible determinar que existen múltiples variables para relacionar el término CVL, cada una con el propósito de llegar a conclusiones que nos acerquen al estudio detallado del comportamiento del recurso humano dentro de los ambientes organizaciona—les y el impacto que tiene para las empresas.

El campo de estudio de la CVL es aún muy joven, por tanto, es factible continuar con la investigación, sobre todo con la intención de ampliar y fundamentar a través de las investigaciones empíricas una agenda sobre el estudio de la CVL, los elementos y las variables con las que sea posible demostrar una correlación significativa.

Así, entonces, los científicos sociales necesitan colaborar en investigaciones interdisciplinarias y multinivel, ya que con esta investigación se evidenció la posibilidad de conducir el término CVL a niveles de modelaje si se determinan las variables adecuadas.

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